Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 90 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

90
На основе получения соответствующих данных определяется:
• какое количество персонала соответствует выбранной стратегии и
его не надо переучивать;
• какое количество персонала надо переучивать (доучивать) в связи с
изменением стратегии фирмы;
• какое количество работников придется нанять (уволить) для успеш-
ной реализации поставленных задач.
Кадровое планирование непосредственно базируется на штатном
расписании
, плане замещения вакантных должностей и плане организа-
ционного развития. Для организации важно располагать в нужное вре-
мя, в нужном месте, в нужном количестве таким составом персонала
соответствующей квалификации, который необходим для решения воз-
никающих задач, достижения ее целей. Первый компонент кадрового
планирования – это анализ стратегического плана организации. Ка-
кие цели
встанут перед организацией в будущем? Четкое определе-
ние стратегических целей является тем ориентиром, относительно
которого будут оцениваться все важные решения в сфере человече-
ских ресурсов.
Второй компонент кадрового планирования – это прогнозиро-
вание потребности организации в персонале. Какие подразделения
возникнут в реализации стратегии. Какие специальности потребу-
ются. Сколько человек? Какие должностные позиции
больше не
будут нужны.
Третий компонент кадрового планирования – анализ кадрового
потенциала организации. Достаточным ли запасом знаний, умений и
опыта обладает персонал организации, чтобы достигнуть поставлен-
ных целей? При ответе на этот вопрос учитывается широкий круг
кадровой информации: демографические данные и образовательный
уровень, результаты периодической оценки персонала (аттестации),
должностные требования, реальный
уровень производительности и
многое другое. Эти данные позволяют выявить причины, препятст-
вующие достижению поставленных целей.
Четвертый компонент кадрового планирования – изучение и
оценка внешних источников рабочей силы. Какую активность орга-
низация должна развить, чтобы восполнить имеющийся дефицит ра-
бочей силы с требуемым уровнем знаний, умений и опыта для вы-
полнения полного объема
работ.
Пятый компонент – увязка потребности организации и имею-
щихся ресурсов. Какие должностные позиции являются ключевыми
для достижения поставленных стратегических целей? Готова ли ор-
ганизация к необходимым кадровым изменениям?

Страницы