Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 94 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

94
рамках организации, поскольку застой (старение) кадров, связанный с
длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негатив-
ные последствия для деятельности организации.
Расстановка персонала призвана обеспечить согласованную дея-
тельность организации с учетом объема, характера и сложности выпол-
няемых работ на основе соблюдения следующих условий:
1. Равномерная и полная занятость всех
служб и подразделений.
2. Использование персонала в соответствии с профессиональной и ква-
лификационной категорией.
3. Конкретизация исполнительской функции с тем, чтобы каждый ра-
ботник ясно представлял круг своих обязанностей и то, как выпол-
нять порученную ему работу.
4. Обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на ос-
нове овладения смежными профессиями.
5. Обеспечение
ответственности каждого за выполнение своей работы,
то есть точный учет ее количественных и качественных результатов
за счет закрепления за исполнителем работы, которая соответствует
уровню его знаний и практических навыков.
Наряду с соблюдением определенных для конкретных условий
деятельности пропорций по квалификации, социальной активности,
возрасту, полу, в инструкции по расстановке персонала должны
быть
зафиксированы также и социально-психологические аспекты совмести-
мости сотрудников. Для решения проблемы расстановки кадров исполь-
зуется профильный метод, основу которого составляет каталог характе-
ристик-требований, предъявляемых к сотруднику в зависимости от вы-
полняемой работы, с учетом количественных характеристик рабочего
места и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены
по группам
в зависимости от степени выраженности. Каждому уровню
требований соответствует определенный уровень качеств работника,
относящийся к какому-либо показателю, который должен быть охарак-
теризован.
Важнейшей составной частью кадрового планирования является
планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации
кадров. Это создает условия для мобильности, мотивации и саморегуля-
ции их деятельности, ускоряет процесс адаптации
к изменяющимся ус-
ловиям и требованиям развития организации. В практике деятельности
организаций сложились две формы обучения персонала: на рабочем
месте (относятся: метод усложняющихся заданий; смена рабочего места
– ротация; направленное приобретение опыта; производственный инст-
руктаж; метод делегирования (передачи) части функций и ответствен-
ности; и пр.) и вне его (формирование групп по
обмену опытом; участие

Страницы