ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
47
людей удовлетворяют разные вознаграждения. Например, для кого-то
это может быть прибавка к зарплате, для кого-то - продвижение по
службе, уважение и признание.
На практике руководитель должен сопоставлять предполагаемое воз-
награждение с потребностью работника и приводить их в соответствие;
а также должен четко устанавливать твердое соотношение между дос-
тигнутыми результатами
и вознаграждением. Чем увереннее человек
предчувствует (ожидает), что результат зависит от его собственных по-
ступков, тем сильнее становится мотивация к действию.
Следующей в этой группе является "теория справедливости", которая
свидетельствует о том, что люди субъективно оценивают уровень воз-
награждения за результаты своего труда и соотносят его с вознагражде-
нием других
людей. Если сравнение показывает несправедливость, то
возникает психологическое напряжение. Мотивировать такого сотруд-
ника необходимо посредством снятия напряжения и восстановления
баланса справедливости путем изменения либо уровня вознаграждения,
либо затраченных усилий.
В конце 60-х годов американскими исследователями Л.Портером и
Э. Лоулером была разработана комплексная мотивационная теория, в
которой были объединены элементы "
теории ожидания" и "теории
справедливости". С их точки зрения, результаты работника зависят как
от затраченных усилий и способностей, так и от осознания работником
своей роли в процессе труда. В свою очередь, уровень затраченных уси-
лий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек ве-
рит в существование справедливого вознаграждения. Таким образом
,
данная теория показывает, что мотивация - это не просто элемент в цепи
причинно-следственных связей, это система таких понятий, как усилия,
способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение.
Предложенные теории мотивации и их авторы пытались найти "дей-
ствительный мотиватор" человеческой деятельности. В разное время
предлагались различные механизмы и методы мотивации. Не следует
ставить вопрос
о том, какая из этих теорий лучше. Руководитель может
применять ту или иную схему в соответствии со своими представле-
ниями, знаниями и опытом и использовать в своей практике те или иные
методы мотивации.
3. Средства, применяемые руководителем для воздействия на
сознание людей с целью направления их поведения в определенное рус-
ло
, в психологии называют стимулами. Они отличаются от внутренних
мотивов, но между ними есть связь. Так, если внутренние установки не
мотивируют человека, то и стимулы, предъявляемые извне, не окажут
побуждающего (стимулирующего) воздействия. Поэтому одни и те же
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 45
- 46
- 47
- 48
- 49
- …
- следующая ›
- последняя »
