ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
стиль включает тактику «ты – мне, я – тебе», обе стороны в чем-то уступают,
чтобы достичь взаимоприемлемого решения.
Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе
анализа исследователей. Обычно считается, что интегративный стиль наибо-
лее эффективен. Однако использование разных стилей зависит от конкретных
ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегративный стиль и в
определенной мере компромиссный наиболее приемлемы для управления
стратегическими проблемами, а остальные — для тактических или повседнев-
ных проблем.
Управление групповыми конфликтами в организациях включает диа-
гностику конфликта, выбор и применение стратегии вмешательства (рис.4).
Диагностика Вмешательство Конфликт Эффективность
Обратная связь
Рис.4. Модель управления организационными конфликтами
Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и
анализ диагностических данных. Измерению подлежат следующие парамет-
ры:
1) величина или интенсивность конфликта на индивидуальном,
групповом и межгрупповом уровнях;
2) стили управления конфликтами;
3) источники интенсивности и основания выбора стилей;
4) индивидуальная, групповая и организационная эффективность.
Анализ данных включает оценку интенсивности конфликта, классифика-
цию конфликтных стилей по подразделениям и их сопоставление с соответ-
ствующими нормами, а также установление взаимосвязи интенсивности кон-
фликта, конфликтных стилей, их источников и эффективности. Диагноз дол-
жен дать ответ на вопросы: есть ли необходимость вмешательства и какой
конкретно тип стратегии необходимо использовать. Обычно результаты диа-
гноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением
специалистов.
Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмеша-
тельства в управлении конфликтами: поведенческий и структурный. В стра-
тегиях вмешательства, ориентированных на поведение, делается акцент на
повышение групповой и организационной эффективности через изменение
организационной культуры (установок, норм, ценностей, убеждений и т. д.) и,
как следствие, поведения. Процедуры вмешательства (Г-тренинг, ролевой ана-
54
54
Измене-
ние
анализ
Поведен-
ческое,
структур-
ное
Величина
конфликта
Индивид
Группа
Организация
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 52
- 53
- 54
- 55
- 56
- …
- следующая ›
- последняя »