Теория организации. Карпец О.В. - 23 стр.

      Таким образом, мы видим, что многие аспекты реструктуризации деятельности
компании были известны достаточно давно, но были забыты и не применялись в течение
длительного периода времени.
      Проблема измерения эффективности деятельности компании после проведения
реорганизационных мероприятий (в то время называемых рационализаторскими)
изучалась достаточно детально. Показатели эффективности мы отразили в приложении 3.
Состав и количество отраженных в таблице показателей позволяет нам сделать вывод о
том, что оценке эффективности проведенной рационализации уже в 30-е гг. ХХ в.
уделялось большое внимание.
      Что касается роли личности предпринимателя в компании, то, в принципе
некоторые взгляды соответствуют теории Макса Вебера. Как и Вебер, А.М. Гинзбург
считал, что личность предпринимателя является особенно важной на начальном этапе
организации компании, когда этот человек выступает как организатор дела. Тем не менее,
как на начальном этапе, так и в дальнейшем, совпадение предпринимательской
инициативы и капитала в одном лице, российский ученый не считал необходимым
условием для успешной деятельности компании48, то есть уже в 30-е годы ХХ века
российские теоретики организации отделяли право собственности от управления
компанией.
      Другой российский исследователь Н. Архангельский подчеркивал, что
необходимыми качествами руководителя являются «инициатива, организаторские
способности и административная воля»49. А вот «знание своего дела», то есть наличие
соответствующей специальности гораздо важнее для руководителей низшего уровня,
таких как цеховые мастера. Самым ценным в данном подходе, на наш взгляд, выступает
акцент на особые управленческие навыки. Действительно, тот факт, что человек является
прекрасным специалистом, еще не дает уверенности в том, что из него получится
хороший руководитель.
      Российские (советские) ученые уделяли внимание и проблемам организации труда.
Я. Пунский50 обращает внимание на важность оплаты труда как первостепенного и
простейшего способа стимулирования, в чем с ним соглашаются и современные авторы,
многие из которых считают, что легче начинать изменения именно с системы
вознаграждения как наиболее понятной простым работникам.
      Система управления должна способствовать созданию высококвалифицированных
специалистов51, для чего следует четко придерживаться разделения между техническими
и управленческими обязанностями и, соответственно, специалистами. При такой системе
должен, по нашему мнению, снизиться бюрократизм, но возникает вопрос контроля
деятельности инженерно-технического персонала.
      Для детального изучения и усовершенствования процесса труда вплоть до уровня
простейших операций на предприятии должны выполняться нормировочные и
рационализаторские функции. А. Попов дает их классификацию52.
1. Функция тарифно-расценочного нормирования, или функция регулирования
   производительности посредством регулирования заработной платы.
2. Функция нормирования времени работы штата рабочих и их производительности при
   существующей организации производства или функция текущего нормирования
   работы административного контроля производительности рабочих.


48
   Гинзбург А.М. Экономия промышленности. Ч. 1. Лекции. М., Л., 1925, с. 66
49
   Архангельский Н. Организация управления предприятием//Предприятие. 1923. № 1, с. 26
50
   Пунский Я. Оплата труда, как фактор прогресса предприятия//Предприятие. 1926. № 4(32), с. 8-11
51
   Баронов И. Организация предприятия как фактор поднятия квалификации инженерно-технического
персонала//Предприятие. 1928. № 6(58), с. 12-15; Иванов Г. Рациональная организация технических
бюро//Предприятие. 1928. № 3, с. 14-17
52
   Попов А. Организационные формы рационализаторской работы на предприятиях//Система и организация.
1927. № 10, с. 38-39