Теория организации. Карпец О.В. - 37 стр.

внутренней, так и внешней среды — для этого менеджерам предоставляется сравнительно
большая свобода принятия решений.
       В чистом виде поведенческой модели присущи: децентрализация, открытость
информационного потока, который идет как сверху-вниз, так и снизу-вверх,
коллективный процесс принятия решений, слабая командная цепь по отношению к
организации труда и системам отчетности, стимулирование подчиненных к повышению
своей квалификации. Авторитет у коллектива дает не должность и положение, а реальные
достижения и хорошие взаимоотношения.
       Япония давно и успешно использует поведенческую модель организации, что
определяется ее культурным наследием.
       В     организации,   построенной    по    органической     модели     (модели
скоординированной численности штата) используется небольшое количество правил
(обычно, по технике безопасности), так как правила воспринимаются как препятствия,
снижающие мотивацию и мешающие творчеству работников. Иерархия состоит из
нескольких уровней, особого разделения труда не поддерживается, поэтому у всех
работников широкая сфера ответственности, решения принимаются коллегиально
группой из самых инициативных и обладающих оригинальным мышлением сотрудников.
Еще более сильная децентрализация, чем в поведенческой модели способствует созданию
благоприятной рабочей обстановки, общности интересов, столь важной при проведении
изменений.
       К положительным чертам данной модели относится быстрота ее реакции на
изменения условий среды, поэтому органическая модель подходит для организаций,
действующих в отраслях, характеризующихся высокой степенью неопределенности.
       Модель индивидуализированной корпорации67 основана на инновационном
менеджменте, непрерывном обучении, позволяющем соединить индивидуальный опыт с
интересами организации. Работники в данной модели могут в полной мере раскрыть свои
уникальные возможности. Вместо традиционной системы контроля дисциплина основана
на высокой степени доверия, что заставляет работников чувствовать ответственность за
свои действия и обеспечивает лояльность организации. Четкая постановка целей и
параметров прибыльности и доведение этих задач до каждого работника усиливают
доверие и дисциплину в компании. Организационное обучение становится возможным
только с развитой информационной системой, причем в индивидуализированной
корпорации информация идет по горизонтальным каналам.
       Модель «организационной туманности»68 является экспериментальной и,
очевидно, соответствует теории хаоса. Это непостоянная, непредсказуемая и творческая
организация, которая активно ищет новые способы реакции на окружающую среду и в
своих сотрудниках ценит изобретательность, нетривиальность мышления. Дисциплина в
такой организации не имеет в своей основе команд и контроля. Очевидно, что действует
принцип доверия по отношению к сотрудникам. В результате действует эффект «порядка
из хаоса»69, при котором системы, предоставленные сами себе, уменьшают энтропию и,
противореча всем законам логики, порождают порядок. Как нам кажется, в такой
организации планы составляются на краткосрочный период (возможно до 1 года) и
регулярно (например, раз в квартал) обновляются на основе постоянно поступающей
информации и новых идей. Нам представляется, что даже в такой организации уместно
задавать общие направления деятельности на долгосрочную перспективу, которые затем
будут творчески развиты и воплощены в жизнь сотрудниками.



67
   Антипина О.Н. Внутренний мир индивидуализированной корпорации//США. Канада. Экономика —
политика — культура. 2000. № 2 (362), с. 118
68
   Современное управление. Энциклопедический справочник. Т. 1. — М.: «Издатцентр», 1997, с. 1-57
69
   Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент//Проблемы теории и практики управления. 1996. № 3, с. 120