Теория организации. Карпец О.В. - 66 стр.

коммуникации         Обратная связь через              Обратная связь через открытие
                     самореализацию.                   себя для других.
Отношение к          Конфликт — конструктивное         Конфликт — деструктивное
конфликту            начало, основа здоровой           начало, может привести к распаду
                     конкуренции, а сотрудничество —   группы. Путем к его разрешению
                     путь к его разрешению.            является компромисс.
Источники власти     Преимущественно личностные.       Преимущественно статусные.
Особенности          Результаты важнее отношений,      Отношения важнее результатов,
лидерства            осуществляется управление         управление группой индивидов.
                     индивидом в группе.
Основания для        Учитываются индивидуальные        Больше учитывается мнение
карьерного роста     способности и умения, процедуры   группы, процедуры носят
                     формализованы.                    неформальный характер и могут
                                                       меняться.

       2) «Дистанция власти» (дистанция между людьми, обладающими различным
статусом) определяет способ, с помощью которого общество воспринимает различия в
социальном статусе, положении людей и управляет социальным неравенством. Можно
выделить две крайние ситуации: для первой характерен дисбаланс власти, богатства и
общественного положения; для второй — стремление снизить неравенство насколько
возможно. Российская модель стоит ближе к первой крайности: власть в компании сильно
централизована, а доступ к руководителю затруднен; подчиненные стремятся получить
побольше власти, однако не стремятся брать на себя ответственность за результаты
деятельности. Американская модель во многом является противоположной российской:
полномочия делегируются, практикуется «бездверная» политика, а подчиненные желают
не только руководить, но и брать на себя ответственность за это. Российская модель в
какой-то степени представляет собой порочный круг: руководители не делегируют
полномочия, а работники не желают нести ответственность, чем еще больше
препятствуют делегированию полномочий и способствуют централизации власти.
Единственный выход мы видим в постепенном приучении работников к ответственности.
       3) «Избежание неуверенности» обозначает отношение людей к ситуациям, в
которых они неспособны точно предсказать будущие события. В одних культурах люди
предпочитают не беспокоиться о будущем и жить одним днем. Четких правил в таких
организациях немного, а правила, которых невозможно придерживаться, меняются или
исключаются. В принципе, такие организации постоянно готовы к изменениям. Культуры,
в сильной степени стремящиеся избежать неуверенность и риск, создают для этого
специальные институты, тщательно разрабатывают правила, политику, процедуры
(политика пожизненного найма в Японии). В российских компаниях, на наш взгляд,
сложилась двойственная ситуация: с одной стороны, нет уверенности в завтрашнем дне,
степень риска достаточно большая, и компании не планируют на длительный срок (живут
одним днем); с другой — практически везде есть отработанные правила и процедуры.
Такое положение дел можно было бы объяснить попытками руководителей компаний
обеспечить некоторую степень стабильности, если бы они предпринимали еще какие-то
действия в этом направлении кроме установления правил поведения.
       4) Противостояние мужского и женского начал (мужественность или
женственность в культуре). Мужественность предполагает независимость, утверждение
своего превосходства, настойчивость, а также четкое определение ролей в зависимости от
пола. Мотивация обусловлена честолюбием. Преобладание женственности в культуре
подразумевает преобладание эмоциональной открытости, заботы о других людях и о
качестве жизни; гибкого распределения ролей, основанного на равенстве полов. Больше
ценятся индивидуальные способности и навыки человека, а не принадлежность к тому или
иному полу. По мнению В. Томилова, на территории России нет и не может быть
единообразия     организационных      культур     по    критерию     «мужественность-