Теория организации. Карпец О.В. - 67 стр.

женственность»115. Организационная культура с преобладанием «женского» начала
характерна для Северо-Западного региона (города Санкт-Петербург, Новгород, Псков и
др.), отдельных регионов Западной Сибири. Для Центрального региона, Забайкалья,
Московской области и, по-видимому, Дальнего Востока больше подходит
организационная культура с преобладанием «мужского» начала. В зависимости от
преобладания «мужского» или «женского» начала в культуре организации будет
различаться стиль управления: при организационной культуре с преобладанием
«мужского» начала он будет более авторитарным, так как носители культуры дальше
находятся от своих лидеров и неохотно воспринимают неопределенность.
Организационная структура в условиях организационной культуры с «мужским» началом
должна соответствовать принципу единоначалия, из-за чего, например, не совсем
подходит матричная структура.
       Данные четыре измерения не дают полного представления об особенностях
культуры конкретной организации, поэтому мы считаем необходимым дополнить их еще
несколькими характеристиками.
       Отношение ко времени во многом определяется национальной культурой. В одних
странах (например, США) время считается ограниченным ресурсом, и работники
стараются не допускать задержек и опозданий. В Южной Америке опоздание считается
нормальным, рядовым явлением.
       Отношение к действию отражает психологические особенности и характер
выполнения определенной работы. Ориентация культур большинства организаций на
процесс, а не результат снижает гибкость отдельных работников и самих компаний. Для
потенциально инициативных и инновативных работников обычно характерна ориентация
именно на результат, поэтому они оказываются в чуждой обстановке, которая требует
подчинения размеренному распорядку и заглушает их природные способности. Нам
кажется, что культура развитой организации должна объединять оба подхода, ставя их
использование в зависимость от вида деятельности и особенностей конкретной личности.
       Отношение к формальностям подразумевает количество формальных процедур в
организации, степень их выполнения и степень контроля за соблюдением. Формальности
могут касаться всех аспектов деятельности, начиная с правил проведения встреч и
переговоров и заканчивая формой одежды.


             6.3. Основные характеристики и типы организационной культуры
      Организационную культуру можно описать при помощи признаков всеобщности,
неформальности и устойчивости116. Всеобщность организационной культуры означает,
что она охватывает все сферы деятельности внутри организации. Неформальность
организационной культуры связана с тем, что ее формирование и функционирование
почти не зависит от официальных, установленных в приказном порядке правил
организационной жизни, и действует параллельно с формальным механизмом
организации. Роль неформальных контактов определяется тем, что более 90 % деловых
решений в современных корпорациях принимается не в формальной обстановке (на
совещаниях, собраниях и т.п.), а при неофициальных встречах117. Однако нельзя
отождествлять организационную культуру со всеми неформальными контактами в
организации. К организационной культуре можно отнести только те неформальные
отношения, которые соответствуют принятым в организации ценностям. Например,

115
    Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем//Проблемы теории и
практики управления. 1995. № 1, с. 70-71
116
    Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.
Настольная книга менеджера. — М.: «Экзамен», 1999, с. 212
117
    Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1994,
с. 118