Теория организации. Карпец О.В. - 69 стр.

Восприятие всего этого другими работниками позволяет им правильно понять и
интерпретировать культуру компании.
      Организационная культура должна быть достаточно стабильной, но, одновременно,
и адаптивной. Изменение организационной культуры необходимо во всех случаях
проведения реструктуризации, хотя это довольно сложный процесс в силу естественного
стремления сформированной культуры к стабильности.
      Будущее, по нашему мнению, принадлежит организациям, чья культура не
привязана к национальной культуре конкретной страны и способна ассимилировать
национальные особенности. Так поступает компания Coca Cola, одна из наиболее
известных в мире торговых марок, которая делает акцент на восприимчивости к разным
культурам. Большую часть успеха менеджмент компании связывает со способностью
одновременно учитывать организационную культуру самой компании, культуру ее
торговой марки и культуру покупателей продукта компании.121
      Более того, организационная культура обычно влияет на поведение компании на
рынке и ее эффективность. В силу этого руководство компании должно стремиться к
формированию культуры, поощряющей конкуренцию между работниками, их лояльность
компании, стремление обеспечить конкурентоспособность компании на рынке.
      Культура состоит не только из открытого поведения, гораздо большая часть скрыта
от постороннего взгляда, тем не менее, учитывать приходится обе составные части.
Значение видимой части организационной культуры состоит в том, что по ней компания в
целом и работники по отдельности оцениваются со стороны. Знание скрытой части
организационной культуры, по-видимому, должно входить в состав качеств успешного
руководителя.
      Английский специалист в области менеджмента Ч. Хэнди выделяет четыре
идеальных типа организационной культуры, связанных со структурой компании122:
культура власти (сетевая культура или модель «паутина); ролевая или позиционная
культура (модель «греческий храм»); культура, ориентированная на задачи (матричная
или кластерная); культура «звезд» (индивидуальности или личности) или культура,
нацеленная на человека (модель «протоплазма»). Данные типы описаны нами в табл. 11.

        Таблица 11
        Типы организационной культуры по Ч. Хэнди
Характеристики     Основные типы организационной культуры по Ч. Хэнди
типа
организационной
культуры           Культура власти         Ролевая или позиционная        Ориентированная на     Культура «звезд»
                   (сетевая или модель     (модель «греческий храм»)      задачи (матричная      (личности или
                   «паутина»)                                             или кластерная)        модель
                                                                                                 «протоплазма»)
Основные черты     Сильная власть,         Власть сосредоточена           В качестве оснований   Представители
власти             сосредоточенная у       наверху, а колонны             для власти             культуры личности
                   одного руководителя в   (функциональные отделы и       признается только      не признают власти
                   центре организации.     подразделения) ее              опыт (возраст, стаж    организации,
                   Деятельность            поддерживают, то есть строго   работы или близость    поэтому нет
                   руководителя            соблюдается иерархия.          к руководству не       организационных
                   включает в себя         Властные полномочия            учитываются). В        средств оказания
                   подавление              определяются силой             некоторых случаях      влияния на них.
                   сопротивления           положения. Если в культуре     отсутствие единого
                   подчиненных и           власти менеджер обладает       начала и распыление
                   сдерживание внешней     собственной властью, то в      ответственности
                   обстановки, возможно    культуре роли менеджер —       могут стать



121
    Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с
англ. — 8-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2000, с. 52
122
    Handy Ch. Understanding Organizations. L.: Penguin Books, 1993, p. 180-191; цитировано по: Колесникова
Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства//Вопросы экономики.
2000. № 8, с. 21-22