Теория организации. Карпец О.В. - 68 стр.

личные разговоры сотрудников, несомненно, являющиеся неформальными контактами,
могут не соответствовать принятому в организации отношению к производительности.
       Неформальность организационной культуры приводит к тому, что результаты
действия культуры практически нельзя измерить количественно: можно только сказать
«лучше» стало или «хуже».
       Устойчивость организационной культуры обусловлена таким общим свойством
любой культуры, как традиционность ее норм и институтов. С одной стороны, для
формирования организационной культуры требуются значительные усилия со стороны
руководителей. Результаты функционирования культуры можно увидеть только спустя
длительное время. Будучи же сформированной, организационная культура приобретает
значительную устойчивость, которую и сохраняет на протяжении нескольких поколений
работников. Например, основы корпоративной культуры IBM были заложены еще в
первые десятилетия ХХ века ее основателем Т. Дж. Уотсоном118. Именно устойчивость
организационной культуры может стать значительным препятствием при проведении
реструктуризации компании. Теоретически можно, конечно, попытаться провести
реструктуризацию в рамках существующей культуры, но на практике этого скорее всего
не случится.
       Разные авторы по-разному понимают структуру организационной культуры. Эдгар
Х. Шейн считает, что организационная культура — это ряд базовых предположений,
которые данная группа создала, открыла или выразила с целью соотнесения их с
проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.119 Данный набор
предположений можно передавать новым членам группы.
       Организационная культура, как система разделяемых в организации ценностей,
норм и убеждений, является результатом взаимодействия управленческих функций,
поведения, структуры и процессов самой организации с внешней средой, а также
процессом исключения ряда сотрудников, ее не разделяющих. Менеджмент, с одной
стороны, является составной частью культуры, с другой, — оказывает непосредственное и
весьма существенное влияние на процесс ее формирования и развития. Важнейшей
задачей руководства является обеспечение принятия культуры компании новыми
работниками и обеспечение максимально возможной лояльности всех работников, так как
в этом случае легче внедрять изменения.
       Ф. Харрис и М. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на
основе десяти характеристик120: осознание себя и своего места в организации;
коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя
на работе; что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; осознание времени,
отношение к нему и его использование (монохроническое или полихроническое);
взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и
интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданства и т.п. и степень
их формализации; ценности (наборы ориентиров в том, что такое хорошо и что такое
плохо) и нормы (набор предложений и ожиданий в отношении определенного типа
поведения); вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; процесс развития
работника и научение; трудовая этика и мотивирование.
       Вышеперечисленные характеристики культуры организации, взятые вместе,
отражают смысл концепции организационной культуры. Члены организации разделяют
определенные ожидания, вырабатывают собственный язык общения, совершают
адекватно воспринимаемые другими действия, выражают свои чувства и эмоции.


118
    Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992, с. 416
119
    Предпринимательство и новые формы управления производством: Сб. научных трудов/Редколлегия:
О.М. Никандров (отв. ред.) и др.; СПб.: СПбГИЭА, 1993, с. 36
120
    Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. — М.: Изд-во Рос.
Экон. Акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998, с. 115-118