Командная работа: Основы теории и практики. Карякин А.М. - 36 стр.

   На основе приведенных характеристик оценим в какой степени фак-      обсуждениях иногда учитывается мнение только ключевых членов ко-
торы, влияющие на эффективность команды, будут способствовать           манды, что может способствовать появлению у остальных чувства от-
совершенствованию систем управления организациями в целом.              страненности и безразличия к членам команды и/или их мнению.
   Среди таких факторов можно выделить следующие:                          С другой стороны, при малочисленной группе трудно обеспечить
          - размер группы;                                              взаимозаменяемость, а в некоторых случаях просто невозможно обес-
          - состав;                                                     печить законченный производственный процесс. Это обусловлено тем
          - групповые нормы;                                            фактом, что диверсификация персонала имеет свои границы.
          - сплоченность;                                                  2. Состав. Под составом здесь понимается степень сходства лич-
          - групповое единомыслие;                                      ностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при реше-
          - конфликтность;                                              нии проблем. Рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих
          - статус членов группы;                                       личностей, так как это сулит большую эффективность, чем, если бы
          - роли членов группы.                                         члены группы имели схожие точки зрения. Некоторые люди обраща-
   1. Размер. Средняя численность команд в США и Канаде - 8-10 че-      ют больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие
ловек, в некоторых случаях доходит до 18 [73]. Подобный размер ко-      хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к про-
манд соответствует и результатам исследований российских ученых,        блеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных
занимающихся теорией малых групп. Так, по мнению профессора Э.А.        аспектов. Практика применения «кружков качества» подтверждает
Уткина, оптимальное количество членов группы - 5 человек; для собра-    указанный аргумент.
ний и совещаний - в среднем 8 человек; наиболее точные решения при-        С другой стороны, необходимо обеспечить психологическую со-
нимаются группой в 5-11 человек [51]. С.И. Самыгин и Л.Д. Столяренко    вместимость членов команды. При параллельной работе для повыше-
в качестве оптимальной численности группы указывают 7±2 человека.       ния эффективности деятельности группы рекомендуется привлекать
Аналогичный количественный состав эффективной малой группы рас-         сотрудников с различными психофизическими свойствами, но при
сматривается в работах Э.М. Короткова и А.Н. Силина в [35] и В.Н.       условии социально-психологической совместимости (либо из различ-
Машкова в [28]. Наиболее разумным было бы иметь команду как можно       ных типов – лидеры, индивидуалисты, приспособленцы, коллективи-
меньшей численности, однако достаточно большую, чтобы компетент-        сты, либо только коллективистов). Понятно, что данный фактор мо-
ность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи.        жет быть отрегулирован при подборе персонала, например, посредст-
   С одной стороны, проще всего работать в команде, состоящей из        вом тестирования или собеседования.
двух человек, ввиду простоты общения. В командах большей численно-         3. Групповые нормы. Руководителям следует выносить свои сужде-
сти ее члены предрасположены к беспорядочным коммуникациям, что         ния о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться,
ведет к дезорганизации и появлению ощущения, что много времени          что рабочие строительной бригады, которые считают правильным все-
тратится впустую. С увеличением численности команды еще быстрее         гда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльно-
растет число взаимодействий между ее членами, что подтверждается        сти. Однако на самом деле такая норма приведет к подавлению очень
простым математическим соотношением: число возможных персональ-         выигрышных для организации инициатив и мнений. Подобное подав-
ных контактов между n членами равно n (n-1)/2. Если иметь в виду, что   ление важной информации чревато снижением эффективности реше-
каждое взаимодействие содержит возможность конфликта между его          ний.
участниками, становится очевидным следующий тезис: с увеличением           4. Сплоченность. Сплоченность группы — это мера тяготения чле-
команды возрастает предрасположенность к организационным трудно-        нов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа — это
стям. Коммуникации усложняются, требуют много времени и могут не        группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и счи-
охватывать всех членов команды. Более того, оказывается затрудни-       тают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в
тельно достигнуть консенсус между всеми членами команды, поэтому в      коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффектив-
                                 71                                                                      72