Командная работа: Основы теории и практики. Карякин А.М. - 40 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ИГЭУ | Иваново

Составители: 

Рубрика: 

79
2.3. Стили руководства при командной работе
Как показывают результаты многочисленных исследований стилей
лидерства, эффективность стиля руководства зависит от сложившейся
ситуации. В качестве критериев при этом различные авторы указывают
такие факторы, как характер взаимоотношений между подчиненными и
руководителем, структурированность задачи, степень полномочий ру-
ководителя (Ф. Фидлер); личные качества подчиненных, воздействие
внешней
среды (Р. Хаус и Т. Митчел); зрелость исполнителей в отно-
шении задачи (П. Херси и К. Бланшар); значение качества решения,
информационная полнота, структурированность проблемы, значение
согласия подчиненных с целями организации и их причастности для
эффективного решения проблемы, поддержка автократичного стиля
руководства, степень мотивации подчиненных, степень вероятности
конфликта между подчиненными (В. Врум
и Ф. Йеттон); личность ру-
ководителя, характерные особенности подчиненных, характер пробле-
мы (Р. Танненбаум и У. Шмидт) и т.п.
Нельзя не отметить и тот факт, что в последнее время растет число
сторонников «синтетической теории лидерства». Согласно этой теории
воедино должны быть связаны три переменные - лидер, ситуация и
группа, где
лидер воздействует на группу и группа воздействует на
лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на
лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на
группу. Лидерство, таким образом, образуется как результат взаимодей-
ствия этих переменных (иногда добавляются и другие переменные,
например, длительность существования группы и т.д.). Этот аспект
очень важен в контексте развития командной работы.
Актуальность эффективного руководства командой неоднократно
подтверждена и исследованиями, проводившимися в различных стра-
нах. Например, в табл.2.3.1 и 2.3.2 приведены подтверждающие этот
тезис результаты исследования журнала ManagerSeminare среди членов
команд [60].
80
Таблица 2.3.1
Результаты опроса членов команд по факторам, определяющим
перспективность команды
Факторы Число членов команды, отметивших
указанный фактор как определяющий
перспективность команды, %
Регулярные совещания ко-
манды
79
Ограничение команды мак-
симум 10 участниками
66
Ориентированное на диалог
управление
84
Обучение для всей команды 66
Обратная связь в диалоге с
работниками
60
Таблица 2.3.2
Результаты опроса членов команд по факторам, снижающим
эффективность команды
Факторы Число членов команды,
отметивших
указанный фактор как
снижающий
эффективность команды, %
Руководители не делают ясной
постановки задач
84
Руководители допускают «под-
коверные» конфликты
76
Руководители слишком домини-
руют
68
Руководители не делают планов
на будущее
55
Руководители мало поощряют
подчиненных
52 
                                                                                                                               Таблица 2.3.1
2.3. Стили руководства при командной работе                                  Результаты опроса членов команд по факторам, определяющим
                                                                                              перспективность команды
     Как показывают результаты многочисленных исследований стилей
лидерства, эффективность стиля руководства зависит от сложившейся                  Факторы              Число членов команды, отметивших
ситуации. В качестве критериев при этом различные авторы указывают                                     указанный фактор как определяющий
такие факторы, как характер взаимоотношений между подчиненными и                                           перспективность команды, %
руководителем, структурированность задачи, степень полномочий ру-         Регулярные совещания ко-                     79
ководителя (Ф. Фидлер); личные качества подчиненных, воздействие          манды
внешней среды (Р. Хаус и Т. Митчел); зрелость исполнителей в отно-
                                                                          Ограничение команды мак-                     66
шении задачи (П. Херси и К. Бланшар); значение качества решения,
                                                                          симум 10 участниками
информационная полнота, структурированность проблемы, значение
согласия подчиненных с целями организации и их причастности для           Ориентированное на диалог                    84
эффективного решения проблемы, поддержка автократичного стиля             управление
руководства, степень мотивации подчиненных, степень вероятности           Обучение для всей команды                    66
конфликта между подчиненными (В. Врум и Ф. Йеттон); личность ру-
ководителя, характерные особенности подчиненных, характер пробле-         Обратная связь в диалоге с                   60
мы (Р. Танненбаум и У. Шмидт) и т.п.                                      работниками
     Нельзя не отметить и тот факт, что в последнее время растет число
сторонников «синтетической теории лидерства». Согласно этой теории
воедино должны быть связаны три переменные - лидер, ситуация и                                                                 Таблица 2.3.2
группа, где лидер воздействует на группу и группа воздействует на             Результаты опроса членов команд по факторам, снижающим
лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на                             эффективность команды
лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на                  Факторы                     Число членов команды,
группу. Лидерство, таким образом, образуется как результат взаимодей-                                                отметивших
ствия этих переменных (иногда добавляются и другие переменные,                                                  указанный фактор как
например, длительность существования группы и т.д.). Этот аспект                                                     снижающий
очень важен в контексте развития командной работы.                                                            эффективность команды, %
     Актуальность эффективного руководства командой неоднократно         Руководители не делают ясной                    84
подтверждена и исследованиями, проводившимися в различных стра-          постановки задач
нах. Например, в табл.2.3.1 и 2.3.2 приведены подтверждающие этот        Руководители допускают «под-                   76
тезис результаты исследования журнала ManagerSeminare среди членов       коверные» конфликты
команд [60].                                                             Руководители слишком домини-                   68
                                                                         руют
                                                                         Руководители не делают планов                  55
                                                                         на будущее
                                                                         Руководители мало поощряют                     52
                                                                         подчиненных


                                 79                                                                      80

Страницы