Командная работа: Основы теории и практики. Карякин А.М. - 45 стр.

     Шаг 5: Совещание руководства для рассмотрения предложений.             3. Ролевой подход. Этот подход предполагает проведение дискус-
Работа: Бригада докладывает о предложениях руководству. Выход:         сии и переговоров среди членов команды относительно их ролей. Дан-
Руководство может оценить прогресс в подходе к решению проблем, а      ный подход основывается на предположении, что команды в ролевом
также успехи работников.                                               плане, состоят из частично перекрывающих друг друга ареалов ролей. В
     Шаг 6. Получение “обратной связи” от руководства. Работа: Ру-     командном поведении многое может быть понято и изменено за счет
ководство сообщает свое решение относительно предложений бригады;      изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия этих
обсуждаются вопросы внедрения. Выход: Информация о судьбе пред-        ролей.
ложения; конкретизация плана внедрения.                                     Вместе с тем ряд авторов акцентирует внимание на динамике раз-
     Шаг 7: Внедрение. Работа: Выполнение плана внедрения. Выход:      вития команд. При этом по-разному определяются этапы формирования
Внедрение предложений.                                                 команд.
     Шаг 8: Измерение, оценка, обратная связь, составление диаграмм.        Так, Б.В. Такмен, Дж. Каттенбах и Д. Смит, которые, рассматри-
Работа: Разработка процесса измерения, оценка успеха предложения,      вая роль лидера в процессе формирования команды, выделяют ряд эта-
обратная связь по результатам.                                         пов построения команды9. Близкую интерпретацию становления коман-
     Шаг 9: Разработка, проектирование и внедрение системы стимули-    ды дают Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис [34]. Обобщая их работы можно
рования. Работа: Руководство разрабатывает систему стимулирования.     выделить следующие этапы:
Выход: Гордость сотрудников за свою работу (предложения), мотива-           1. Формирование
ция продолжается.                                                           Члены команды обмениваются информацией, узнают и принимают
     Шаг 10: Оценка, модификация и повторение процесса. Работа:        друг друга, формулируют задачи группы. Преобладает аура вежливости,
Деятельность бригад улучшается на основе накопленного опыта и про-     взаимоотношения отличаются осторожностью. Роль лидера команды на
должается. Выход: Повторная процедура анализа деятельности бригады.    этом этапе является решающей. Он должен сосредоточиться на помощи
     С другой стороны, M. Бир [6] выделял четыре подхода к формиро-    членам команды, познакомить их друг с другом и создать обстановку
ванию команды: целеполагающий, межличностный, ролевой и подход         непринужденности. Страхи, смятения и колебания членов команды
управленческой решетки. Первые три подхода он считал основными         должны быть устранены как можно раньше. Наилучший путь к этому -
способами формирования команд.                                         прояснить цели, роли, ответственность и процедуры, которые имеют
     1. Целеполагающий подход (основанный на целях). Этот подход       отношения к действиям команды.
основан на улучшении умения членов группы ориентироваться в про-            2. Бурление
цессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется          Члены группы конкурируют за обладание более высоким статусом,
с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей       за влияние, дискутируют о направлениях развития. Лидер команды
природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой        может помочь ей успешно решить споры, которые возникают на этом
деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня        этапе, выслушав проблемы, обеспечив обмен мнениями, который до-
продаж. Цели могут быть также установлены как изменение внутренней     пускает все точки зрения, и воодушевив команду на достижение наме-
среды или каких-либо процессов.                                        ченных целей. Если лидер команды принимает авторитарный стиль и
     2. Межличностный подход (интерперсональный). Он сфокусирован      пытается пересечь конфликт, это может привести к скрытому его тече-
на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том,        нию, разрушающему процессы становления команды. Действительно, в
что межличностная компетентность увеличивает эффективность суще-       такой момент команда может отвергнуть признанного лидера и опреде-
ствования группы как команды. Целью его является увеличение груп-
пового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение
внутрикомандных коммуникаций.
                                                                       9
                                                                           http://www.dap.ane.ru/ PRIVATE/Fapo/mba/cmpr3gl11.htm
                                89                                                                        90