Командная работа: Основы теории и практики. Карякин А.М. - 6 стр.

руют полномочия на уровень рабочих команд, как это сейчас и принято        - группы шахтеров, которые обладали большими знаниями и уме-
в техасском отделении IBM.                                             ниями, без особых проблем принимали политику перемен, они легко
    После второй мировой войны ситуация с образованием еще более       перестраивались в новых условиях работы;
обострилась. Тысячи людей необходимо было обучить впервые или             - шахтеры, которым была представлена большая самостоятельность
повторно, после того как они оставили работу на несколько лет. Обра-   в принятии решений относительно своей работы, отличались грамотной
зовательные программы Военной комиссии по кадрам (War Manpower         мотивацией и большей производительностью труда.
Commission), известные как " J " программы, включали как привитие         В конце 50-х - начале 60-х годов многие развитые западные страны
идеи постоянного повышения квалификации, образования, так и обуче-     столкнулись с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менедж-
ние навыкам межличностного общения. В этот период компании впер-       мент. Развитие производительных сил резко подняло образовательный
вые начали переподготовку людей интеллектуального труда: инжене-       уровень рабочих и служащих, и как следствие этого денежные стимулы
ров, бухгалтеров, менеджеров и других “белых воротничков” [55].        перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня про-
    В конце 40-х годов появились группы рабочих, которых по ряду       изводительности труда. Люди хотели не просто работать, но и получать
признаков можно было отнести к современному понятию рабочей ко-        удовлетворение от работы [58, 45]. Несомненно, что вопросы мотива-
манды. Так, в Южном Йоркшире на шахте в 1949 году была создана         ции труда поднимались и раньше, однако именно в этот период они
первая самоуправляемая рабочая команда [7]. Кстати, эти факты свиде-   встали наиболее остро. Поэтому можно с уверенностью сказать, что в
тельствуют против широко известного мнения о приоритете японских       60-х годах ХХ века произошел переворот в сознании людей, который
фирм в этом направлении, хотя несомненно, что многие идеи теории       определил появление многих новых разработок в теории менеджмента.
рабочих команд, скорее всего, заимствованы из японского менеджмен-        Поведенческий подход дал толчок к появлению в 60-х годах многих
та. Например, идея внутригрупповой ротации рабочих возникла в Япо-     психологических аспектов в теории менеджмента: теория "Х" и теория
нии в 50-х годах двадцатого столетия на некоторых передовых заводах    "Y" Дугласа МакГрегора, системы стилей лидерства Лайкерта, управ-
сталелитейной промышленности [3].                                      ленческая сетка Блэйка и Муцтона, теория ожиданий Врума и т.д.
    В 50-х годах ХХ века проблемы мотивации в менеджменте начали          60-е годы были десятилетием разработки теории организации и по-
заново пересматриваться. В этот период Скиннер выдвинул свою тео-      ведения группы. Широкое распространение получили социометриче-
рию подкрепления, впоследствии нашедшую отражение в системах           ские методы создания рабочих групп, основой которых являлись социо-
Скэнлона, Раккера и "Импрошейра". Сенсационным успехом пользова-       граммы, описывающие отношения в группе. Так, исследования Р. Гэгна
лись курсы психологии человеческих отношений, поведенческие науки      и Э. Флейшмана показали влияние формирования групп на основе со-
(Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герц-       циометрических методов на текучесть кадров и снижение трудозатрат.
берг). Большое количество супервайзеров и младших менеджеров при-      Следует отметить также теорию связующих звеньев Р. Лайкерта [54],
няли концепции школы поведенческих наук на вооружение. В конечном      оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли
итоге в этот процесс были вовлечены и менеджеры среднего и старшего    координатора в рабочих командах.
уровней управления. Американский академический менеджмент начал           Широкую полемику в последующие годы вызвала появившаяся в
признавать новаторские идеи людей типа Эрика Триста, который счи-      середине 60-х годов теория поля К. Левина, основателя Исследователь-
тал, что взаимосвязь различных факторов внешней среды должна пре-      ского центра групповой динамики в Массачусетском технологическом
вратить среду организаций в бурно изменяющуюся. Эрик Трист провел      институте. Главная идея этой теории заключается в том, что участие
исследование влияния окружающей среды, профессиональных навыков,       рабочих в управлении является основным механизмом, предлагаемым
новаций и работы в бригадах на производительность труда среди шах-     для согласования целей рабочей группы. Практическое подтверждение
теров в Великобритании. Исследования Триста продемонстрировали         эта теория получила в ходе Харвудских экспериментов, проведенных
два наиболее важных аспекта положительного влияния образования и       Л. Кохом, Дж. Френчем, М. Вайтелесом [74]. Дж. О’Шонесси [38],
делегирования полномочий:
                                11                                                                     12