Командная работа: Основы теории и практики. Карякин А.М. - 7 стр.

ссылаясь на работы Т. Кэплоу, Э. Харрингтона и Дж. Томпсона, ука-     "развитие трудовых ресурсов", что позволило по-новому взглянуть на
зывает на следующие недостатки этой теории:                           проблему потенциала рабочей силы.
   - для реализации теории на практике необходима готовность ме-          То есть уже в 60-х годах внимание специалистов в области менедж-
неджмента к участию рабочих в управлении;                             мента стало смещаться в сферу качества трудовой жизни, на вопросы
   - участие рабочих в управлении "размывает" ответственность;        удовлетворения потребностей через деятельность в организации. Оче-
   - для участия рабочих в управлении необходим определенный обра-    видно, эта тенденция и привела к созданию в 1962 году в одном из под-
зовательный уровень рабочих.                                          разделений фирмы Procter&Gambel самоуправляемой рабочей команды
   Теория поля и последующая полемика существенным образом по-        (self-managed teamwork) [69]. В конце шестидесятых годов первые са-
влияла на основные положения предлагаемой концепции рабочих ко-       моуправляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме Volvo
манд, и, в частности, на стратегию внедрения рабочих команд.          [58, 15].
   В этой связи хотелось бы привести высказанное в конце 60-х годов       Однако, несмотря на примеры успешного применения концепций
двадцатого столетия утверждение М. Хэйра: "Мне кажется, что тенден-   поведенческого подхода, большинство организаций в этот период вос-
ция располагать источник власти внутри корпорации будет продол-       приняли влияние человеческого фактора как незначительное. Очевидно,
жаться и что он будет перемещаться все глубже и глубже внутрь. Я      это могло быть вследствие ограниченного делегирования функций ме-
полагаю, что он будет уходить от профессионального управляющего и     неджерами верхнего и среднего уровней. Многие из них воспринимали
процесса управления до тех пор, пока окончательно не укоренится в     эти новации как второстепенные, а другие не находили своего места в
самой рабочей группе. Окончательным источником власти станет          новой системе распределения полномочий и тормозили процесс делеги-
власть рабочих групп. Окончательной формой контроля станет само-      рования функций. Несомненно, этому способствовали и неудачные
контроль; самоконтроль будет основан на преданности индивида орга-    попытки копировать опыт Procter&Gambel или Volvo, например, такая
низации, а сама преданность будет проистекать из его интеграции с     ситуация возникла в фирме British Leland.
основными целями и деятельностью организации" [38].                       Для 1960-х годов характерно также смещение основного внимания
   В конце 1960-х годов Р. Танненбаум и Ф. Массарик предложили со-    менеджмента на удовлетворение потребностей промышленности в кад-
вокупность критериев для определения осуществимости группового        рах посредством реализации обучающих программ для женщин и этни-
принятия решений:                                                     ческих групп населения. Вторым наиболее прогрессирующим направ-
   1. Наличие времени (обсуждения не следует применять в условиях     лением было внедрение кружков качества. Несколько сотен кружков
дефицита времени).                                                    качества очень быстро распространились во многих организациях, и
   2. Рациональные экономические критерии (затраты на участие в       некоторые из них сохранились до сегодняшнего времени, например в
управлении должны быть сопоставимы с выгодами от внедрения).          фирме “Fujitcu”.
   3. Безопасность подчиненных (обсуждения не должны вести к сни-         Идея выделения функций регулирования поведения, совершенство-
жению статуса рабочих).                                               вания человеческих отношений в качестве основных для менеджеров в
   4. Устойчивость позиций руководства (обсуждения не должны уг-      дополнение к диспетчерским функциям была выдвинута в начале 1970-
рожать полномочиям менеджеров).                                       х. В 1971 году Генри Минцберг в своей статье оспаривает модель
   5. Стратегия внешних отношений (необходимо избегать утечки ин-     управления Анри Файоля "план - организация - координация - кон-
формации к конкурентам).                                              троль". Минцберг находит еще одну общую черту работы менеджеров -
   6. Создание коммуникативных каналов.                               управленческие роли, в качестве которых выделяет межличностные
   7. Обучение участию [38].                                          роли, информационные роли и роли, связанные с принятием решений.
   Некоторая спорность отдельных критериев (например, наличие вре-        В начале 1970-х И. Ансофф развивает идеи А. Чандлера о тесной за-
мени) не отрицает их общую полезность с точки зрения теории рабочих   висимости между характером внешних взаимосвязей и поведением
команд. В этот же период Леонард Надлер первым обратился к понятию    фирмы, с одной стороны, и внутренней организацией фирмы, с другой
                                13                                                                     14