Командная работа: Основы теории и практики. Карякин А.М. - 9 стр.

   - создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем кон-     распространились по всему миру. Так в компании “Вестингауз” был
куренции;                                                              создан специальный “колледж качества”, который организовал подго-
   - вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни ре-     товку в области качества 20 тыс. работников компании, объединенных в
зультативности;                                                        2 тыс. кружков качества [16]. Своего пика в развитых странах кружки
   - действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в вы-   качества достигли именно в 80-х годах. В большинстве фирм сегодня
явление идей повышения результативности;                               кружки качества органично перерастают в рабочие команды. Аналогич-
   - контроль нормативов;                                              ная ситуация произошла еще в 1970 году на заводе Musashi японской
   - наличие механизма для пересмотра нормативов;                      корпорации Hitachi, где в 1992 году насчитывалось 360 рабочих команд
   - гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;      [66]. Теория и практика рабочих команд, опираясь на близкие базовые
   - стимулирование вспомогательных рабочих;                           понятия с концепцией кружков качества и используя опыт внедрения и
   - "гарантия" работы;                                                применения на практике кружков качества, имеют более широкую тео-
   - прогнозы объема работ.                                            ретическую основу и стратегию построения и развития рабочих команд.
   В теории и практике рабочих команд в большей степени нашли от-         Концепция кружков качества легла и в основу разработанной Д.С.
ражение методы теории управления по целям, теории перемен и обога-     Синком      процедуры       деятельности     бригад    результативно-
щения труда и партисипативность. Тем не менее, предложенные Д.С.       сти/производительности. Подход Д.С. Синка наиболее сопоставим с
Синком принципы требуют дополнительного анализа в условиях фор-        теорией рабочих команд хотя и имеет очень узкую направленность по
мирования команд. Особенно, если при этом учесть опыт применения       сравнению с рабочими командами.
коллективных методов труда в России, где много внимания уделялось         Примечательно, что в этот же период Пол Херси, Кен Бланчед и Ро-
данным вопросам. Что и было сделано автором данной работы в рамках     берт Гест разрабатывали свои концепции ситуационного подхода к
разработки концепции рабочих команд.                                   руководству [74]. Во многом именно ситуационный подход создал
   Теория рабочих команд многое заимствовала из теории перемен и       предпосылки для активного развития теории рабочих команд в услови-
обогащения труда: ответственность, осознание значимости труда, кон-    ях необходимости постоянных перемен. Хотя несомненно, что многие
троль работника над ресурсами, за условиями труда, обратную связь,     элементы современных рабочих команд активно использовались и ра-
профессиональный рост, контроль работника за условиями труда. Но       нее. Например, система управления в IBM в 70-е годы, которую Дэвид
наиболее важным моментом для теории и практики рабочих команд          Мерсер охарактеризовал как "контролируемую анархию" [29], в своей
является партисипативность. Выявление Е. Локком незначительного, по    основе несла принципы теории рабочих команд.
сравнению с другими методами, влияния партисипативности на повы-          Здесь нельзя также не отметить работы М. Аоки и У. Оучи, в кото-
шение эффективности труда вполне объяснимо влиянием других факто-      рых сравниваются американские (типы «А» и «Z») и японский (тип «J»)
ров и ограниченным спектром затрагиваемых проблем. Например, из        стили управления (теория «Z», как идентифицировал этот подход
рассмотрения были исключены вопросы делегирования прав. На эти         Оучи). Если принять во внимание, что в японской промышленности
просчеты в исследованиях Е. Локка указывает и Д.С. Синк [45]. Важ-     75% рабочих являются сотрудниками фирм, количественный состав
ность партисипативности подтверждают и последующие исследования        которых не превышает 10 человек [74], то становится понятным, поче-
в этом направлении. Несомненно, что без вовлечения работников тео-     му американская разновидность японской организации - стиль управле-
рия рабочих команд не существовала бы в принципе.                      ния «Z» и рабочие команды вызвали такой интерес в США в 1980-1990-
   Партисипативность лежит и в основе широко известных кружков         х годах в период серьезного обострения конкуренции между японскими
качества. В 50-х годах К. Ишикава попытался интегрировать методы       и американскими производителями. Рассматривая в теории «Z» не
статистического контроля и методы наук о поведении и обществе. Ре-     только структуру и культуру организации, но и философию и стиль
зультатом его исследований явились кружки качества. Получив разви-     управления, Оучи делает вывод о разворачивающейся внутренней пере-
тие первоначально в Японии, с 70-х годов кружки качества широко        стройке социальной структуры в американских организациях, о форми-
                                17                                                                      18