Организационное поведение. Карякин А.М. - 124 стр.

    Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит также
от ряда других факторов, в числе которых:
        • организационная культура;
        • используемая технология;
        • ожидания от использования определенного стиля руководства;
        • моральная удовлетворенность от работы с руководителем опре-
           деленного стиля.
    Исследование Мичиганского университета ставило своей целью оп-
ределить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За
основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация вни-
мания лидера на работе и на сотрудниках. Как видно, эти переменные дос-
таточно сходны по своему содержанию с теми, которые использовались в ис-
следованиях университета Огайо. Результаты исследований Мичиганского
университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:
    •   имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хо-
        роших отношений с ними;
    •   использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению
        работниками;
    •   устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и на-
        пряженные задания.
    Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной
Ренсисом Ликертом и получившей название «Системы управления 1,2,3 и 4».
Не установив идеального для всех случаев стиля, исследование Мичиганско-
го университета тем не менее подводило к выводу о том, что условием эф-
фективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлече-
ние их к принятию решений.
    Основываясь на подходе Мичиганского университета, Р.Ликерт провел
интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффектив-
ными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют основное внима-
                                   126