Организационное поведение. Карякин А.М. - 129 стр.

    На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения ра-
боты приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых
им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. На-
казание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и возна-
граждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет как на
прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И на-
конец, наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрица-
тельно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника.


    Поскольку вышерассмотренные концепции лидерского поведения так
или иначе предполагают наличие формального лидерства при любых об-
стоятельствах, многие исследователи не раз задавались вопросом: сущест-
вуют ли ситуации, когда не требуется поведения лидерского типа? Так,
С.Керр и Дж. Джермейер выдвинули предположение о наличии перемен-
ных, или так называемых заменителей лидерства, имеющих свойство сво-
дить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчинен-
ных и их удовлетворенность. Например, подчиненный, имеющий большой
опыт работы, развитые способности и высокий уровень подготовки, как бы
устраняет потребность в директивном руководстве. Лидер-структуризатор
будет испытывать сильное сопротивление со стороны независимого и само-
стоятельно мыслящего подчиненного с высоким уровнем квалификации.
Самоуправление для таких работников будет более привлекательным, чем
указания их лидера.
    Различные заменители лидерства и их связь с необходимостью исполь-
зования того или иного стиля руководства показаны в табл. 6.5.




                                    131