Организационное поведение. Карякин А.М. - 175 стр.

степенных перемен, внедряя отдельных носителей новой культуры с высо-
кими адаптивными способностями.
    Немаловажным также является воздействие на подчиненных во время
обсуждения проблем для преобразования дисфункциональных межличност-
ных конфликтов и конфликтов между личностью и группой в функциональ-
ные. Это достигается при развитии свободы высказываний, культуры обсуж-
дения и т.п.
    Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп,
как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях
между такими группами могут возникать конфликты. Можно выделить сле-
дующие источники таких конфликтов.
    1. Неформальные группы, которые считают, что руководство относится
к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться»
снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, на-
пример, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже
норм, установленных руководством.
    2. Демонстративные «ножницы» между уровнем благосостояния пред-
ставителей различных уровней управления в организации.
    3. Конфликт между профсоюзом и администрацией.
    4. Разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной пер-
сонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении
любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столк-
новению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители
могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недоволь-
ство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информаци-
ей. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно
выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея
окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на
свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его

                                    177