Организационное поведение. Карякин А.М. - 185 стр.

скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая
этот стиль, Блэйк и Моутон отмечают, что «...расхождение во взглядах рас-
сматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои
представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить
лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от Вашего
взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для это-
го требуется зрелость в искусство работы с людьми. Такая конструктивность
в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию
атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компа-
нии в целом».
    Можно предложить следующую методику разрешения конфликта через
решение проблемы:
    1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
    2. После того как проблема определена, выберите решения, которые
       приемлемы для обеих сторон.
    3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах оп-
       понентов.
    4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен
       информацией.
    5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу,
       проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также
       сводя к минимуму проявления гнева и угроз.


                   Функциональные последствия конфликта
    1) проблема может быть решена таким путем, который приемлем для
всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к ре-
шению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или устра-
няет трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость
и необходимость поступать против воли;

                                   187