Организационное поведение. Карякин А.М. - 196 стр.

    5) прямое давление на члена команды, выражающего резкие суждения
против каких-либо групповых стереотипов, иллюзий или обязательств, давая
тем самым понять, что такое несогласие противоречит понятию лояльного
члена команды;
    6) самоцензура в оценке отклонении от показанного группового консен-
суса, отражающая стремление каждого члена команды заглушить собствен-
ные сомнения и контраргументы;
    7) разделяемая иллюзия единогласия в отношении суждений, согласую-
щихся с мнением большинства;
    8) появление самозванных «блюстителей нравов» – членов команды, за-
щищающих остальных от нежелательной информации, которая могла бы по-
колебать всеобщее благодушие по поводу эффективности и этичности при-
нимаемых решений.
    «Если консенсус будет важнее дела, творчество будет потеряно», – от-
мечает Д. Геберт, профессор в области личностного поведения и менедж-
мента технического университета Берлина.
    6. Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обыч-
но приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повы-
шает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он
может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открыто-
го конфликта, которые всегда пагубны.
    7. Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации
или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как стар-
шинство в должностной иерархии, название должности, расположение каби-
нета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт. Эти
факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависи-
мости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены груп-
пы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на
решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не

                                   198