Организационное поведение. Карякин А.М. - 25 стр.

    Ценности (или ценностные ориентации), которых придерживается ин-
дивид, ориентируют его в том, какое поведение следует считать допустимым
или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что клиент
всегда прав, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в рабо-
те членов организации. В других может быть все наоборот. Однако и в том, и
в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он дол-
жен действовать в конкретной ситуации.
    И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культу-
ры считается символика, посредством которой ценностные ориентации пере-
даются членам организации.
    Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех доку-
менты, в которых детально описаны ценностные ориентации.
    Выделяют субъективную и объективную составляющие организацион-
ной культуры.
    Субъективная составляющая определяется разделяемыми работниками
образцами предположений, веры и ожиданий, а также групповым восприяти-
ем организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, суще-
ствующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, осо-
бенно ее духовной части: герои организации, мифы, истории об организации
и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка
общения и лозунгов.
    Субъективная организационная культура служит основой формирования
управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителя-
ми проблем, их поведения в целом. Это создает различие между сходными
организационными культурами.
    Объективную организационную культуру обычно связывают с физиче-
ским окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, ме-
сто расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма и объем про-


                                   27