Организационное поведение. Карякин А.М. - 26 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ИГЭУ | Иваново

Составители: 

Рубрика: 

28
странства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами ав-
томобили. Все это в той или иной степени отражает ценности организации.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, харак-
теризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так
и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предложили
рассматривать
конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик :
осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят
сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их
внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявля-
ется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
коммуникационная система и язык общения (
использование устной,
письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости
коммуникации часто существенно отличаются в различных организациях;
жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отрасле-
вой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие
униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, макияж, прическа и т.п
.
подтверждают наличие множества микрокультур);
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организа-
ция питания работников; дотация питания; периодичность и продолжитель-
ность питания и т.п.);
осознание времени, отношение к нему и его использование (степень
точности и относительности времени у работников; соблюдение временного
распорядка; рабочий
график);
взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и вла-
сти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; сте-
пень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения
конфликтов);
ценности (что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор
предположений и ожиданий
в отношении определенного типа поведения): 
странства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами ав-
томобили. Все это в той или иной степени отражает ценности организации.
    Существует много подходов к выделению различных атрибутов, харак-
теризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так
и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предложили рассматривать
конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик :
    ƒ осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят
сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их
внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявля-
ется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
    ƒ коммуникационная система и язык общения (использование устной,
письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости
коммуникации часто существенно отличаются в различных организациях;
жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отрасле-
вой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
    ƒ внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие
униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, макияж, прическа и т.п.
подтверждают наличие множества микрокультур);
    ƒ что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организа-
ция питания работников; дотация питания; периодичность и продолжитель-
ность питания и т.п.);
    ƒ осознание времени, отношение к нему и его использование (степень
точности и относительности времени у работников; соблюдение временного
распорядка; рабочий график);
    ƒ взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и вла-
сти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; сте-
пень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения
конфликтов);
    ƒ ценности (что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор
предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения):

                                    28

Страницы