Организационное поведение. Карякин А.М. - 34 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ИГЭУ | Иваново

Составители: 

Рубрика: 

36
ходимого для достижения желательного уровня организационной эффектив-
ности. На данном этапе перед руководством организации стоит задача сфор-
мулировать и принять систему ценностей, норм и правил деятельности и по-
ведения сотрудников, отличных от ранее существовавших. В связи с этим ак-
туальным становится вопрос о том, кто будет принимать участие в решении
этой задачи и чье влияние будет оказано на ход ее решения.
Различаются два способа взаимодействия культуры и организационной
жизни. При первом, как это было показано выше, культура и поведение вза-
имно влияют друг на друга. При втором — культура влияет не столько на то,
что люди делают, сколько на то,
как они это делают. Существуют различные
подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослежи-
вается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступа-
ют основой анкет, которые используются для исследования культуры той или
иной организации.
Например, В.Сате рассматривает влияние культуры на организационную
жизнь через семь процессов:
кооперация между индивидами
и частями организации;
принятие решений;
контроль;
коммуникации;
посвященность организации;
восприятие организационной среды;
оправдание своего поведения.
Т. Питере и Р. Уотерман, изучив деятельность успешных американских
фирм, выделили ряд предпочтений и ценностей организационной культуры,
характерных для этих компаний:
вера в действия;
связь с потребителем;
поощрение автономии и предприимчивости; 
ходимого для достижения желательного уровня организационной эффектив-
ности. На данном этапе перед руководством организации стоит задача сфор-
мулировать и принять систему ценностей, норм и правил деятельности и по-
ведения сотрудников, отличных от ранее существовавших. В связи с этим ак-
туальным становится вопрос о том, кто будет принимать участие в решении
этой задачи и чье влияние будет оказано на ход ее решения.
    Различаются два способа взаимодействия культуры и организационной
жизни. При первом, как это было показано выше, культура и поведение вза-
имно влияют друг на друга. При втором — культура влияет не столько на то,
что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существуют различные
подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослежи-
вается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступа-
ют основой анкет, которые используются для исследования культуры той или
иной организации.
    Например, В.Сате рассматривает влияние культуры на организационную
жизнь через семь процессов:
    ƒ   кооперация между индивидами и частями организации;
    ƒ   принятие решений;
    ƒ   контроль;
    ƒ   коммуникации;
    ƒ   посвященность организации;
    ƒ   восприятие организационной среды;
    ƒ   оправдание своего поведения.
    Т. Питере и Р. Уотерман, изучив деятельность успешных американских
фирм, выделили ряд предпочтений и ценностей организационной культуры,
характерных для этих компаний:
    ƒ   вера в действия;
    ƒ   связь с потребителем;
    ƒ   поощрение автономии и предприимчивости;

                                     36

Страницы