Управление персоналом. Карякин А.М. - 69 стр.

     • определение времени и места проведения деловой оценки;
     • установление процедуры подведения итогов оценивания;
     • проработку    вопросов       документационного       и     информационного
       обеспечения   процесса      оценки   (формирование       полного    комплекта
       документации в соответствии с методикой оценки, его размножение,
       рассылку и определение каналов и форм передачи информации);
     • консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или
       специалиста, владеющего ею.
     Исходными данными для оценки персонала являются:
     • модели рабочих мест персонала;
     • положение об аттестации кадров;
     • методика рейтинговой оценки кадров;
     • философия предприятия;
     • правила внутреннего трудового распорядка;
     • штатное расписание;
     • личные дела сотрудников;
     • приказы по кадрам;
     • социологические анкеты;
     • психологические тесты.
     Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный
руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы,
необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с
сотрудником. Мнение непосредственного руководителя, как правило, является
определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность.
Однако следует учитывать, что непосредственный руководитель может дать
необъективную оценку своему подчиненному вследствие опасения конкуренции
со   стороны   сотрудника    или   нежелания   потерять     важного       для   своего
подразделения работника в случае высокой оценки. Поэтому при формировании
окончательной оценки следует учитывать:          мнения коллег и работников,


                                                                                    71