Управление персоналом. Карякин А.М. - 71 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ИГЭУ | Иваново

Составители: 

Рубрика: 

73
«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного
мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной
возможностью измерения конкретного результата (например, в
исследовательских подразделениях).
При всей важности и приоритетности показателей результативности труда
следует всегда помнить о следующих правилах:
• не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом
данной
группе показателей, так как это ведет к пренебрежению
сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами
деятельности;
• определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с
одной стороны, они охватывали все существенные стороны
результативности труда, но, с другой стороны, не перегружали оценку.
Эти правила важны не только для данной, но и для
последующих групп
показателей.
Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или
условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного
профессионального поведения.
Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются
главным образом способности или желание к выполнению общих функций
управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по
отношению к
самому себе: планирование деятельности, организация и
регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Данные показатели
характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.
Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают
такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе,
самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию
ответственности или дополнительной нагрузки и
т.п.
При этом важно учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое
поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы 
    «Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного
мнения     оценщика      и    используются     в      подразделениях    с     ограниченной
возможностью       измерения            конкретного        результата       (например,   в
исследовательских подразделениях).
    При всей важности и приоритетности показателей результативности труда
следует всегда помнить о следующих правилах:
    • не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом
         данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению
         сотрудниками        другими,    зачастую     не    менее   важными      аспектами
         деятельности;
    • определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с
         одной   стороны,        они     охватывали        все   существенные      стороны
         результативности труда, но, с другой стороны, не перегружали оценку.
    Эти правила важны не только для данной, но и для последующих групп
показателей.
    Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или
условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного
профессионального поведения.
    Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются
главным образом способности или желание к выполнению общих функций
управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по
отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и
регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Данные показатели
характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.
    Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают
такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе,
самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию
ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.
    При этом важно учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое
поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы

                                                                                         73

Страницы