Управление персоналом. Карякин А.М. - 72 стр.

его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало
достижению определенных результатов. При выработке данных показателей
важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность
множественной интерпретации как со стороны оценщиков, так и со стороны
оцениваемого.
     Третья группа показателей оценки – личностные качества. При всей
кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при
их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром
личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и
повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были
сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.
Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного
наблюдения свойств личности.
     Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то
мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых
результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается в
том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия скрытых
свойств   личности.   Однозначность   оценки   этих   свойств   возможна   при
неоднократном и постоянном наблюдении за сотрудником, что очень сложно
реализовать практически. При этом определенное свойство личности может
рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для
другого таковым может и не быть.
     Указанные особенности применения личностных свойств в качестве
показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при
обязательном сочетании с другими группами показателей.

                           2.3. Аттестация кадров
     Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки
персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма
комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о
дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
74