Управление персоналом. Карякин А.М. - 88 стр.

     Например, компетенция «умение работать в команде» может быть описана
следующим образом:
     •     предлагает собственные идеи по поводу решения задачи;
     •     проявляет интерес к точке зрения членов команды;
     •     помогает группе достичь результата;
     •     ценит вклад других;
     •     стремится к достижению консенсуса;
     •     в случае возникновения конфликта стремится его разрешать и др.
     Обратим внимание на то, что в определении параметров оценки
центральную позицию занимают глаголы действия: «предлагать», «помогать»,
«стремиться». Иными словами, уровень компетентности человека проявляется в
какой-то конкретной деятельности, то есть в поведении.
     Выбор компетенции имеет большое значение для всего процесса оценки
персонала. Ошибка, совершенная на данной стадии работы, автоматически
переносится на все другие ее этапы. Стандартная процедура ассессмент-центра
обычно включает исследование сотрудников компании или кандидатов на
вакансии по пяти — десяти компетенциям.
     Ассессмент-центр должен проводиться после тщательной подготовки.
Одновременно с выявлением компетенций определяются параметры оценки. В
рамках каждой компетенции выделяются несколько поведенческих проявлений.
     Следующие шаги в подготовке к проведению исследования — определение
критериев оценки, разработка программы конкретного ассессмент-центра и
подготовка заданий для оцениваемого персонала, тренинг ассессоров.
     В ходе работы людей над заданием за ними ведется наблюдение. На этом
этапе ассессмент-центра и собирается информация об оцениваемом персонале.
Действие или поведенческое проявление человека — именно то, что следует
измерять. Применительно к компетенции каждое действие может оцениваться как
позитивное и негативное. Оценщики фиксируют действия наблюдаемых и
квалифицируют их, то есть относят их к проявлениям той или иной компетенции.



90