Управление персоналом. Карякин А.М. - 89 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ИГЭУ | Иваново

Составители: 

Рубрика: 

91
В результате эти положительные и отрицательные проявления
сопоставляются, и человек получает итоговую оценку по всей компетенции.
В ассессмент-центре наиболее распространены пятибалльные и
девятибалльные шкалы.
Например, в пятибалльной шкале высшим баллом — «пятеркой» —
считается 80% позитивных проявлений и отсутствие негативных; низшим баллом
(«единицей») называют, наоборот, 80% негативных проявлений поведения и
отсутствие позитивных. Приемлемый
уровень развития компетенции отражает
средний балл («тройку») — это 60% позитивных образцов поведения
и присутствие некоторых негативных образцов.
Таким образом, поведение людей находит свое отражение в цифрах,
которые придают результатам форму, удобную для анализа.
Процедура «живой» работы с людьми длится в общей сложности не менее
четырех часов, иначе она будет недостаточно эффективной.
Результаты
наблюдений в методе «ассессмент-центр» тщательно
обрабатываются. Эта стадия — самая длительная во всем процессе. Отчет
о проделанной работе, помимо количественных оценок, может включать в себя
развернутое заключение о людях, подвергнутых оценке, которое отражает
качественные характеристики персонала.
Не следует путать оценку с диагнозом. Во-первых, оценщики никогда не
пытаются «ставить диагноз
». Во-вторых, во время наблюдения ни в коем случае
не делаются выводы. Это происходит потом, по окончании работы с
оцениваемыми людьми. В-третьих, оценщики всячески стараются уйти от
субъективного восприятия, меняя друг друга в ходе проведения ассессмент-
центра. За исследуемым работником сначала наблюдает один, потом другой,
потом третий и т.
д. Заключение о компетенции работника делается на основании
оценки его поведения всеми исследователями, принимавшими участие в работе.
В-четвертых, для всех оценщиков разработан один и тот же алгоритм действий,
которому каждый из них строго следует. 
     В результате    эти   положительные       и      отрицательные     проявления
сопоставляются, и человек получает итоговую оценку по всей компетенции.
     В    ассессмент-центре   наиболее     распространены       пятибалльные    и
девятибалльные шкалы.
     Например, в пятибалльной шкале высшим баллом — «пятеркой» —
считается 80% позитивных проявлений и отсутствие негативных; низшим баллом
(«единицей») называют, наоборот, 80% негативных проявлений поведения и
отсутствие позитивных. Приемлемый уровень развития компетенции отражает
средний балл («тройку») — это 60% позитивных образцов поведения
и присутствие некоторых негативных образцов.
     Таким образом, поведение людей находит свое отражение в цифрах,
которые придают результатам форму, удобную для анализа.
     Процедура «живой» работы с людьми длится в общей сложности не менее
четырех часов, иначе она будет недостаточно эффективной.
     Результаты     наблюдений   в   методе        «ассессмент-центр»   тщательно
обрабатываются. Эта стадия — самая длительная во всем процессе. Отчет
о проделанной работе, помимо количественных оценок, может включать в себя
развернутое заключение о людях, подвергнутых оценке, которое отражает
качественные характеристики персонала.
     Не следует путать оценку с диагнозом. Во-первых, оценщики никогда не
пытаются «ставить диагноз». Во-вторых, во время наблюдения ни в коем случае
не делаются выводы. Это происходит потом, по окончании работы с
оцениваемыми людьми. В-третьих, оценщики всячески стараются уйти от
субъективного восприятия, меняя друг друга в ходе проведения ассессмент-
центра. За исследуемым работником сначала наблюдает один, потом другой,
потом третий и т.д. Заключение о компетенции работника делается на основании
оценки его поведения всеми исследователями, принимавшими участие в работе.
В-четвертых, для всех оценщиков разработан один и тот же алгоритм действий,
которому каждый из них строго следует.



                                                                                91

Страницы