Анализ использования человеческих ресурсов. Каймакова М.В. - 22 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

23
Лекция 5. Оценочное собеседование
5.1. Оценочное собеседование с работниками
Оценочное собеседование – это основной инструмент, который использует
руководитель при оценке подчиненных или аттестационная комиссия при ат-
тестации работника, это структурированное интервью с оцениваемым, имею-
щее четко определенные цели. Его основная цель – получить ответы на сле-
дующие вопросы:
− что планировалось сделать за отчетный период?
− что было сделано из запланированного?
− что из запланированного не было сделано?
− что помешало выполнению запланированной работы?
− что работник должен делать дальше?
− что отрицательно повлияло на количественные и качественные пока-
затели работы оцениваемого?
Оценочное собеседование с работником проводится для того, чтобы со-
общить результат оценки эффективности его работы. Оно также позволяет ру-
ководителю подвести итоги работы подчиненного, подкрепить желательное по-
ведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план ее
улучшения. В тех случаях, когда проведение регулярной аттестации поручается
не аттестационной комиссии, а непосредственному руководителю, оценочное
собеседование выступает в качестве основного элемента аттестации. Основой
для планирования на будущее является краткий отчет о деятельности за отчет-
ный период.
После того как оценивающий получил результаты, их можно обсудить с
оцениваемым. Возможны два подхода в зависимости от того, с какой целью
проводилась оценка:
1. если оценка проводилась для целей развития сотрудника, результаты
могут быть сообщены ему лично;
2. если оценка проводилась для решения вопроса о вознаграждении, об
уровне заработной платы, о повышении по службе, то о результатах рейтинга
можно и не сообщать сотруднику, хотя в принципе это нежелательно.
О результатах своей оценки работники могут узнать в ходе специальной
встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.
Беседа с работником кроме сообщения ему результатов может преследовать
две цели:
− поощрение высокой производительности труда, чтобы этот уровень
сохранялся как можно дольше;
− изменение поведения работников, результативность труда которых не
вписывается в приемлемые стандарты.

Страницы