Банки и банковское дело. Копытова А.И. - 206 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТГПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

206
А. И. Копытова
− профессионально-деловую оценку персонала банка или ат-
тестационную процедуру;
− систему стимулирования банковских работников для повы-
шения производительности труда;
− развитие кадрового потенциала коммерческого банка.
На основе перечисленных документов и данных об имею-
щихся и запланированных рабочих местах осуществляется
планирование персонала коммерческого банка. Планирование
потребности персонала банка производится в несколько этапов:
1. Производится количественная и качественная оценка имею-
щегося персонала на заданный период времени.
2. Рассчитывается количественная и качественная будущая по-
требность в персонале исходя из текущих и перспективных
задач банка.
3. Определяется потребность в персонале путем сравнения
будущей потребности в персонале с его наличием.
4. Составляется программа удовлетворения потребностей
банка в кадрах.
Решение задачи планирования привлечения персонала бан-
ка удовлетворяется за счет внутренних и внешних источников.
Банку следует осуществлять поиск необходимых ему по качест-
венным и количественным параметрам специалистов.
К внутренним источникам покрытия потребности в персона-
ле относятся высвобождение, переподготовка и перемещение
кадров внутри банка. Этому обычно предшествует анализ рацио-
нальности организации труда, расстановки кадров и т. п.
В качестве внешних источников покрытия потребности
в персонале могут быть:
− учебные заведения различных ступеней и уровней подготов-
ки (техникумы, колледжи, банковские школы, институты,
университеты и т. п.);
− центры обеспечения занятости;
− родственные кредитные организации;
− вербовка нового персонала через своих сотрудников;
− объявления о вакансиях банка через рекламу в средствах мас-
совой информации и др.

Страницы