Создание эффективной команды: Самоучитель. Коваленко А.В. - 11 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

инства, но и недостатки «командного феномена».
□ Во-первых, командная форма требует высокой концентрации специа-
листов на узком фронте работ, что в обычных условиях не экономично, нерента-
бельно, а подчас и невозможно, так как высоко классных специалистов не так уж и
много, и они «на вес золота».
□ Во-вторых, для команды требуется повышенный фонд стимулирова-
ния и более интенсивный ритм работ всех служб обеспечения (занятых обслужи-
ванием работ команды материалами, сырьем, энергетикой, информацией и т. д. и
т. п.), что в обычных условиях не требуется.
□ В-третьих, собрать специалистов в одну группу и назвать их ко-
мандой еще недостаточно, чтобы снять риск для руководства, передающего свою
функцию организационно-административного управления команде. Команда
должна еще за определенное время зарекомендовать себя как надежный коллек-
тив, которому может быть делегировано право управления работами на своем
участке работ. Поэтому для организации эффективной команды требуется допол-
нительное обучение или тренинговая работа с ее членами, что всегда представ-
ляется затратным для организаторов.
□ В-четвертых, важный элемент эффективной деятельности команды,
это ее численность. Поскольку при работе неизбежно соприкосновение характе-
ров, то необходимое условие отбора членов команды — психологическая совме-
стимость. И чем больше людей в команде, тем труднее обеспечить выполнение
этого условия. Нельзя весь завод или крупную фирму объявить единой командой.
Объявить, конечно, можно, но только ради самого объявления.
Общеизвестно, что чем малочисленнее команда, тем она сплоченнее и тем
выше эффективность ее работы. Наиболее рациональный состав команды это 7±2
человека. То есть классический норматив управляемости (7 человек) и здесь про-
являет себя самым радикальным образом.
В-пятых, необходимо иметь в виду, что команды могут не только со-
здаваться, но и распадаться иногда самым неожиданным (или не запланирован-
ным) для руководства образом. Причем наиболее характерно это для команд, дей-
ствующих в интеллектуальной сфере (управленческая деятельность, искусство,
наука, культура, образование и др.). В производственной сфере, как правило, четко
определены задачи, сроки, условия деятельности команды. Поэтому распад ко-
манды в производственной сфере всегда логичен, понятен, прогнозируем и, соот-
ветственно, не является трагедией, как для членов команды, так и для руководства.
Иное дело — интеллектуальная сфера, где целью деятельности команды
обычно является не конкретная задача, а проблема, где сроки четко не определе-
ны, а условия могут меняться в зависимости от внешних обстоятельств и от ре-
зультативности команды. Соответственно, и поведенческая мотивация отдельных
членов команды может меняться, или же они перестают быть адекватными изме-
нившимся внешним условиям деятельности команды. Тому много примеров в
творческих коллективах, в фирменных управленческих командах, в политических
партиях и др. Приведите аргументированные примеры.
Поэтому при создании, выращивании, «выпестовывании» команд важно оце-
нить ожидаемый жизненный цикл команды в конкретной сфере деятельности и за-

Страницы