Создание эффективной команды - 20 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

Методы оценки компетенций
Проявляемые человеком поведенческие индикаторы карьерных
компетенций можно наблюдать и оценивать по степени развитости в ходе
специальных процедур - во время выполнения сотрудником упражнений,
участия в дискуссиях и т. д.
«Доклад на заданную тему и выбор лучшего доклада»
Каждый участник готовит мини-сообщение (например, на тему «Три
ваших первоочередных дела как руководителя Управления»), выступает с ним
перед остальными участниками группы и отвечает на их вопросы. По
окончании всех выступлений выбирается лучший доклад. По итогам этого
упражнения оцениваются такие карьерные компетенции, как системность,
динамичность и гибкость мышления, презентационные навыки, мотивация к
достижениям и готовность к обучению.
Методические замечания
Помимо самих презентаций докладов (на подготовку отводится 10 минут,
на представление - 3 минуты) и ответов на вопросы (в течение 2-3 минут для
каждого участника), в упражнение включается определение лучшего
сообщения, на что отводится не более 5 минут. Причем технологию и критерии
выбора задают сами участники. Введение этого элемента в упражнение
позволяет оценить дополнительно такие компетенции, как руководство
группой, умение работать в проектном режиме, стрессоустойчивость.
Групповая дискуссия
Несмотря на кажущуюся простоту и широкую распространенность, это
одна из наиболее эффективных и универсальных оценочных процедур. С ее
помощью можно определить степень развитости практически всех
рассмотренных выше карьерных компетенций.
Методические замечания
При организации и проведении групповой дискуссии ведущий выступает
в достаточно пассивной позиции, он всего лишь создает равные условия для
проявления компетенций каждого участника, но никак не влияет на ход
упражнения и никого не подталкивает к активности. На групповую дискуссию
отводится, как правило, 30-40 минут.
Стрессовое интервью
Представляет собой собеседование с участником оценки, проводимое в
достаточно жесткой форме и плотном режиме (разновидность так называемого
«шокового интервью»). Оно включает провокационные вопросы, постановку
проблемных ситуаций, максимально приближенных к реальным для
организации. Например, задается сложная (экстремальная) ситуация, из
которой нужно найти выход (по типу «Ваши действия в ситуации?»).
Стрессовое интервью дает возможность определить, прежде всего, уровень

Страницы