Создание эффективной команды - 22 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

компании, ее корпоративную культуру и соотнести с ней собственные
установки, цели, мотивы и интересы.
* Кузьмина СБ., Горбоконенко И.В. Профессиональный отбор для оценки
персонала//Справочник по управлению персоналом. 2005. № 1.
Биографическое интервью
Это структурированная беседа, в ходе которой специалист по персоналу
собирает подробную информацию о жизненном пути человека с самого его
детства. Необходимо выявить ключевые, поворотные события, в которых
проявляются основные мотивы и интересы человека. Описание успехов и
неудач может дать представление о том, к чему человек стремится, каковы
его основные ресурсы, в чем его возможности ограничены.
Тестирование
Тесты разрабатываются под конкретную должность и направлены на
оценку ключевых знаний и навыков.
«Оценка по методу "360 градусов"» заключается в получении данных
о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им
качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальника, коллег,
подчиненных, клиентов, а также от него самого). Недостаток метода
заключается в его трудоемкости.
Ассессмент-центр
Включает бизнес-кейсы, личностные опросники, тесты способностей,
интервью по компетенциям. Данный метод считается одним из самых
прогностичных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько
специалистов. Его точность определяется тем, насколько верно
сформулированы ключевые компетенции, а также качеством разработанных
для их оценки кейсов и профессионализмом специалистов по оценке.
Рекомендации кандидатов
Предоставленные кандидатом письменные рекомендации с прошлых
мест работы советуем использовать для получения информации о контактных
лицах, с которыми необходимо переговорить лично.
Лучше всего запрашивать рекомендации у людей, являющихся или
являвшихся непосредственными руководителями кандидата, в крайнем случае
у руководителей смежных подразделений, с которыми соискатель тесно
сотруд ничал. Оптимальное количество рекомендодателей с одного места
работы — 2—3 сотрудника. Это позволит избежать субъективности в случае,
если кандидат ушел с предыдущего места работы из-за конфликта.
Продолжительность диалога с рекомендодателем ограничивается
обычно 10—15 минутами, поэтому важно во время разговора задавать
максимально четкие, емкие вопросы:
Как вы считаете, каковы сильные стороны вашего бывшего
сотрудника? А слабые?

Страницы