Создание эффективной команды. Коваленко А.В. - 49 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

Разрешение конфлик-
тов
Готовность признать конфликт и разобраться в нем, при-
нять меры по устранению возможной конфронтации ин-
тереса
Оценивание «по заслу-
гам»
Оценка достоинств предложений и их результативности,
признание личных заслуг участников команды
Высказывание мн
ений
и обращение к чув-
ствам
Высказывание соответствующих суждений о вкладе каж-
дого, признание и понимание чувств людей
Удовлетворение по-
требностей
Своевременное удовлетворение потребностей в удоб-
ствах, помещении, отдыхе, комфортных условиях труда
команды
Принятие решений Участие в принятии решений по какому-либо предложе
-
нию или способу действий
В действительности некоторые из лидеров увлечены поставленной целью и,
естественно, концентрируют внимание на работе, другие склонны отдавать пред-
почтение человеческим отношениям. Лишь немногие лидеры умеют распределять
свое внимание равномерно — и на решение задачи, и на создание хороших взаи-
моотношений. Однако ключевым моментом является обеспечение выполнения
этих функций членами команды с минимальным непосредственным участием.
Из приведенных позитивных и негативных типов поведения в команде вид-
но, что возможны два противоположных подхода к оценке и анализу этих типов
поведения. Часто трудно уловить разницу между типом поведения, ориентирован-
ного на поддержание командной работы, и эгоистическим типом поведения.
Например, регулирование общения или исполнение «функции привратника»,
может быть направлено как на поддержание гармонии в команде, так и на удовле-
творение личных интересов.
Большинство типов поведения, приведенных в таблицах, знакомы и доволь-
но часто встречаются в практике работы. Насколько возможно определить поло-
жительные или отрицательные последствия этих взаимодействий, и каким об-
разом можно правильно на них отреагировать? Если положительные замечания
воспринимаются спокойно, то к критическим высказываниям чаще относятся как
к проявлениям эгоизма одного из членов группы. При этом слабо выделена роль
лидера по поддерживанию эффективной работы команды.
Несмотря на то, что многие исследования подтверждают пользу открытых
конфликтов и конструктивных споров между членами группы, другие исследова-
ния подчеркивают ценность консенсуса. Это видимое противоречие может быть
объяснено следующим образом.
Для организации наиболее выгодным считается умеренное сочетание сопер-
ничества и сотрудничества как определенных стратегий поведения. Самыми же-
лательными для руководителей является такие группы работников, которые гото-
вы идти на сотрудничество. Если в группе преобладающей является стратегия со-
перничества, то это является благодатной почвой для возникновения конфликтов.
Приведенная ниже таблица 3.3 показывает различные действия команды в зави-
симости от выбора активных стратегий (соперничества и сотрудничества) и отно-
шения к ней руководителя, отражаемого в его поведении. В каждом из четырех
49

Страницы