Составители:
Рубрика:
оборудования и рабочей силы. Ученые проводили специальные исследования, выясняя
причины этих явлений.
Ф.Р.Дунаевский полагал, что трудовая дисциплина является непременным условием
нормального функцио-нирования любой организации. Он различал «дисциплину
ободряющую», которая прививается лишь в хорошо организованном деле, и «дисциплину
устрашающую» — признак беспорядка и бессилия руководства. Собствен-но, и в
современной
социологии считается, что в плохом производстве обязательно приживается
руководитель-автократ. Применение «устрашающей дисциплины», полагал Дунаевский,
являлось симптомом, внушающим по-дозрение относительно налаженности работы или
личной пригодности руководителя. Она выступает скорее сурро-гатом силы, маскирующим
ее фактическое отсутствие.
На практике советские ученые изобрели множество способов для того, чтобы скрыть свою
слабость
в админи-стрировании: прежде всего — злоупотребление коллегиальностью в
принятии решений. Оно позволяет заменить персональную ответственность руководителя
коллективной, то есть обезличенной. Советский бюрократ (и в этом его отличительная
черта) склонен то и дело привлекать руководителей других инстанций «для согласования».
Еще один способ — выполнение руководителем той работы, которую должен делать не он, а
исполнитель.
Неэффективное управление, полагаллидер харьковской школы, ориентируется на
абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оценивать
руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению.
Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Согласно концепции
«трех категорий качеств функционеров» Дунаевского, навыки и умения, требуемые от
руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой
или идеальным типом адми-нистратора. Под конкретной ситуацией надо понимать
налаженность (уровень организованности) работы и характер труда.
Конретный пример. Ситуационный подход Ф.Дунаевского
Первая ситуация. Там, где работа подлостью отлажена, должностные обязанности
расписаны точно и в срок, необходим функционер, отличающийся
умением подчиняться
установленным нормам, выполнять их аккуратно и быстро. При этом степень сложности
функций, которые он выполняет, определяется количеством одновременно поступающих к
нему единиц информации, а также степенью непрерывности поступления документов.
Вторая ситуация. Если работа заранее расписана лишь в самых общих чертах (дана
формула решения, но не раскрыто его содержание),
то от руководителя требуется умение
сообразовываться с конкретными обсто-ятельствами, делать выбор из нескольких вариантов
решения. Лучше всего подходит руководитель с аналити-ческим, нестандартным
мышлением, способный действовать вопреки установившимся канонам. Главное качество —
умение полностью просчитывать возможные варианты и обстоятельства.
Третья ситуация. Там, где дело не налажено, организационная структура управленческого
аппарата отсутству
-ет (своего рода «нулевой цикл»), там необходимы волевые качества,
умение выделить главное в проблеме, найти единственно правильное решение. Особенно
нужны здесь, выражаясь современным языком, качества неформального лидера: умение
влиять налюдей, настойчивость, чувство юмора. Так Ф.Дунаевский писал в конце 20-х годов.
В индустриальной психологии на Западе еще только зарождались основы
современной
теории лидерства. Основной акцент тогда ставился на личные качества руководителя
(«профессионального лидера») — врожденные и приобретенные. Называлось это «теорией
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 119
- 120
- 121
- 122
- 123
- …
- следующая ›
- последняя »
