Составители:
Рубрика:
нововведение не срабатывает. Это справедливо было и во времена Гастева, и в наши дни,
когда щекинский и аксайские методы, бригадный подряд и гибкий режим труда срывались
из-за самых элементарных неполадок. Для неправильного внедрения характерен такой ритм
труда: медленный темп вначале и штурмовщина в конце. Гастев полагает, что самым верным
при
-знаком такого рода «инфекционной болезни» является «обюрокрачивание». Суть ее вот
в чем: все штаты предприятия заполнены, но ни один работник не включен в спокойный
ритм труда. Производство вроде бы бежит вперед, а на самом деле топчется на месте. Вот
почему консультант по управлению должен действовать по принципу: «вначале я нарисую
аналитическую картину рабочего места, а затем уже скалку, как организован у вас завод»
[13,с. 334].
Обобщив нововведенческий опыт — а он у Гастева был огромен, — директор ЦИТа
приходит к выводу: «...предприятия, не имеющие развитой культуры обслуживания,
задерживают рост стахановского движения», вообще любого прогрессивного начинания.
Только высокая культура обслуживания производства гарантирует ко-нечный
эффект
внедрения. Более того, внедрение нововведений служит базой для дальнейшего
совершенствования организации труда. Если вы внедрили нечто и на этом успокоились,
успех к вам не придет. Он у тех, кто всегда в пути.
Принцип постоянного совершенствования внедренной системы органично связан с другим
принципом: внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого
производства, а не
привнесением науки извне. Оба эти принципа составляют ядро гастевской программы
нововведений. Сегодня мы о них забываем, предпочитая «революцию сверху». А жаль.
Однако каким образом Гастев собирался решать поставленную задачу? Внедрением у него
занимался штат специальных инструкторов. Они создавали проект реорганизации,
проводили «клинический» анализ (хронометраж) трудовых процессов, внедряли новую
систему, а затем занимались ее налаживанием и эксплуатацией. Собственно говоря, таким
же путем шел в свое время и Тейлор. Придерживались подобной технологии и многие
советские нотовцы, например, А.Журавский.
Оригинальность Гастева — в тесном соединении внедрения новых форм организации труда
и системы обуче-ния рабочих новым трудовым приемам. Главное, рассуждал Гастев,
дать
каждому рабочему не «застывшую норму» или стандарт, как это делал Тейлор, а
психологическую и общебиологическую установку — нацеленность на постоянное,
каждодневное совершенствование и приемов, и организации труда [13, с. 196].
«Принцип параллельности» (реорганизация производства идет рука об руку с развитием
самих работников) выделял гастевскую программу в ряду не только советских, но и
зарубежных методик. Главный принцип обучения профессии — переход от простого к
сложному, от овладения секретами трудового приема к обучению законам трудовой
операции. Можно, конечно, разложить операцию, процесс на составные элементы, выбрать
самые правильные и, отбросив лишние, синтезировать «идеальную модель». Так поступали
Тейлор, Джилбретт и некоторые советские ученые. Но этого недостаточно. Самое
трудное,
считал Гастев, раскрыть рабочему законы технологии выполнения его работы, заставить его
самого изучить эти законы и овладеть ими на практике. Ведь это и есть осмысленное
творческое отношение к своему труду. Что может быть выше этого?
Однако Тейлор шел другим путем. Он утверждал, что рядовой работник никогда не сможет
постичь
внут-реннюю структуру своей работы, ее законы. Он всегда будет нуждаться в
помощи ученого, стоящего с секун-домером рядом с ним. И в этом есть своя логика. Система
Гастева возвышеннее и благороднее, если так позво-лено будет выразиться. А методика
Тейлора надежнее и практичнее. Современное производство пошло дорогой Тейлора и
рядом
с рабочим всегда находится нормировщик. Хотя, быть может, нужно было идти вслед
за Гас-тевым.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 124
- 125
- 126
- 127
- 128
- …
- следующая ›
- последняя »
