Составители:
Рубрика:
повышении производительности труда. Неудовлетворен-ность условиями — мощный барьер.
Его надо устранить.
Точно так же строится профиль содержания работы. Иными будут показатели, но шкала та
же. Высокие оценки показывают высокий уровень удовлетворенности. Как и раньше, они
могут быть разными. Но, как показывает практика, различия между ними не так
значительны, как между аспектами
условий труда. Иначе говоря, мотива-торы более
гомогенные, а гигиенические факторы — более гетерогенные показатели.
Если на данном участке производства практикуется демократический стиль руководства, то
он скажется на всей атмосфере в коллективе. Респонденты отметят, что с ними советуются и
им доверяют, что высоко ценят их вклад в общее дело, продвигают по
заслугам и т. д.
Иначе говоря, все показатели имеют тенденцию возрастать в одинаковой или почти
одинаковой пропорции. Напротив, при авторитарном стиле все показатели дружно поползут
вниз.
Правда, на практике чаще всего встречаются смешанные типы руководства, сочетающие
элементы того и другого стиля. Здесь профиль еще более полезен, он выясняет, к какому
именно стилю тяготеет лидер и как он стимулирует производительность труда.
Теория стилей руководства Д.Макгрегора
В таком же, преимущественно утилитарном, духе действовали Дуглас Макгрегор,
разрабатывая свои «теорию X» и «теорию Y». Получившие широкую известность благодаря
популяризации их Макгрегором на различных семинарах, конференциях и курсах по
проблемам управления, они были разработаны в 1957 г
. Поллард считает идеи Макгрегора,
изложенные в его книге «Человеческая сторона предприятия», «самым смелым вызовом
традиционной парадигме американского менеджмента» [118, с.222].
Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются
неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения
и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на
предприятии, выявления промахов
в управлении менеджеры часто склонны видеть источник
всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании
сотрудничать. Такой подход был якобы характерен для тейлоризма.
Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «теорией X». Основной ее
предпосылкой является пред-положение о том, что среднетипичный человек не любит
работы и стремится по
мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно
принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания. Индивид
не способен внести позитивный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат
возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. Большинство людей
предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не
имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности [109, с.33—34].
Хотя по сравнению с двадцатыми годами в СИТА заметно улучшение в отношениях между
рабочими и пред-приятиями, считает Макгрегор, но оно еще не настолько велико, чтобы
менеджеры могли отказаться от «теории X». На практике она остается преобладающей
моделью стиля руководства.
Для
решительной переориентации менеджмента в связи с изменением конкретно-
исторических и социально-экономических условий в СШАво второй половине XX века
необходим новый подход, названный им «теория Y». Ее исходные предпосылки: физические
и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 150
- 151
- 152
- 153
- 154
- …
- следующая ›
- последняя »
