Составители:
Рубрика:
откровенностью с элементами страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но
если она существует, то несовпадение с формальной частичное.
Наконец, модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений
рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только
вверх-вниз, но и горизонтально. Работники мотивируются к лучшему исполнению через
участие
в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм
стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким
уровнем доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.
Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жесткой сконструированной
системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе
которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное
управление, делегирование
полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются про-межуточными.
Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и
использовать в социо-логическом исследовании. Для ускорения анализа организации автор
разработал специальный инструмент, полный вариант которого включает 20 пунктов
(переменных). К примеру, «уровень доверительности в отношениях руко-водителя
и
подчиненного», «характер мотивации», «характер взаимодействия» и др. Их можно строить
в виде шкалы и опрашивать как руководителей, так и подчиненных. Так, переменная
«уровень доверительности» включает описание следующих четырех пунктов шкалы: «не
существует доверия к подчиненным», «существует, снисходительное, как хозяина к слуге»,
«значительное, но не полное: проявляется желание удержать контроль
в своих руках» и
«полное доверие по всем вопросам» [93,с.60—65].
Как видим, пункты шкалы взяты из описания моделей 1,2,3 и 4, но более концентрированы.
Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей
модели, но и для того, чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самая
эффективная, продуктивная организация (
предприятие, цех, участок) имеет руководителя,
которого можно охарактеризовать моделью 4.
«Стимулирующий» и «предупредительный» стили
Классификация стилей руководства по критериям «ориентированный на задачу» и
«ориентированный на от-ношения» оказалась весьма плодотворной и способствовала
созданию множества опросников и моделей, которые успешно описывали реальные процессы
в организациях.
Так, в университете штата Огайо в
США разработан вопросник, в котором поведение
руководителя оценива-лось подчиненными. Две переменные, описывающие стиль
руководителя («стимулирующий» и «предупредитель-ный»), измерялись каждая по 15
показателей, например, «руководитель находит время выслушать мнение подчи-ненных» и
«руководитель определяет группе конкретные задачи», снабженным пятибальными шкалами
(«всегда», «часто», «случайно», «редко», «никогда»).
В ходе эмпирической проверки
инструмента выяснилось, что обе переменные независимы:
высокие оценки по одной вовсе не означают низкие по другой. Поэтому была составлена
особая схема в виде квадрата, разделенного четырьмя осями. Каждая клеточка квадрата
означала различные комбинации стилей, встречающихся в реальном процессе руководства.
Модель Блейка и Моутона
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 169
- 170
- 171
- 172
- 173
- …
- следующая ›
- последняя »
