Составители:
Рубрика:
оценкой личного вклада. В случае же переплаты у человека может возникнуть иллюзия
возможности заработать деньги без труда. Деньги, по глубокому убеждению Тейлора,
должны быть заработаны, а не получены; только в этом случае они имеют реальную
ценность в глазах человека. Вся тонкость нормирования труда и состоит в нахождении этой
меры затраченного и
оплаченного труда.
Среди мотивирующих факторов Тейлора следует отметить специальное повышение по
службе, которое было, пожалуй, самым действенным типом индивидуальной мотивации.
Рабочий вознаграждался продвижением в дру-гую категорию рабочих с лучшим заработным
тарифом. В отдельных случаях отличившийся рабочих менял не только профессиональную
категорию, но и социальный статус, когда его назначали десятником
или мастером. Причем
более мотивирующим оказывалось продвижение по вертикали, нежели различия внутри
группы.
Тейлор видел основной критерий для продвижения в индивидуальных способностях
исполнителя, но по мере развития массового производства возникли реальные трудности в
оценке индивидуальных различий в условиях поточных линий и основным различием стала
конформность к требованиям компании. С другой
стороны, в бюрократической организации
ее члены воспринимают как справедливое такое вознаграждение, которое дается
единообразно в зависимости от срока пребывания на службе. Этот принцип старшинства
противоречит тей-лоровской методологии индивидуализма, требующей вознаграждения не
за членство, а за индивидуально раз-личающиеся вклады.
Кроме того, выяснилось, что групповые нормы и ценности являются мощным стимулом
увеличения индивиду-альной активности, а не ее уменьшения, как думал Тейлор.
Программа «достигающего руководителя»
Программа «достигающего рабочего» дополняется у Тейлора программой «достигающего
руководителя». Она охватывает широкий круг вопросов подготовки персонала, личных и
деловых качеств, методов и стиля работы руководителя. В те времена спрос на
квалифицированных рабочих и компетентных руководителей значительно
превосходил
реальное предложение на рынке труда. Подбор и обучение кадров, как уже было отмечено
выше, сводились к переманиванию работников с других предприятий. Подобный метод
широко практикуется и сегодня, когда есть отлаженная система профотбора. Во времена
Тейлора ее еще только предстояло создать. Вот почему он говорил, что главное не
личность, а
система. Это означает, что средние по своим способностям, но хорошо
организованные работники могут добиться с помощью кооперации таких результатов,
которые превзойдут результаты «выдающейся личности». Принцип «система вместо
личности» не препятствует, а способствует «выработке первоклассных деятелей», причем в
более сжатые сроки [53, с.2—З].
Тейлоровский подход к подготовке руководящего персонала был новаторским
для своего
времени и оказался не менее плодотворным для развития менеджмента, чем его принципы
научной организации труда. Подчеркнем эту мысль, ибо в учебниках тейлоризм относят
только к области НОТ.
Старая система линейного управления требовала от руководителя выполнения столь
разнообразных функций, что справиться с ними в равной степени успешно одному человеку
было не по силам. Отсюда брала начало практи-ка перекладывания менеджерами своих
обязанностей на подчиненных (не путать с делегированием), что вело к пе-регрузкам
исполнителей и смешению функций.
По Тейлору, легче подобрать и обучить несколько человек, каждый из которых, обладая
одной-двумя спо-собностями, выполнял бы одну-две функции, чем
найти и обучить одного
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 57
- 58
- 59
- 60
- 61
- …
- следующая ›
- последняя »
