Составители:
Рубрика:
К созданию функциональной администрации Тейлор пришел в конце своей научной
карьеры. Она представляла собой венец его системы, совершенно новый и своеобразный тип
организации управления. На смену старой системе управления, в которой вся власть
концентрировалась в руках одного мастера, пришла новая система — функциональная
администрация, включая восемь мастеров-инспекторов (супервайзеров). Новая система была
введена для того, чтобы покончить с практикой перекладывания администрацией своих
обязанностей на плечи рабочих.
Введение Тейлором распределительного (планового) бюро — первый значительный шаг,
приведший к увеличению административного аппарата, что в свою очередь диктовалось
объективным процессом расширения и усложнения функций управления. У Тейлора он
выразился, во-первых, в прибавлении новых обязанностей, во
-вторых, в выполнении
администрацией тех работ, которые до того выполнялись мастером или рабочими: контроль
технологического процесса и качества работы, маршрутизация потоков и функциональных
связей, со-ставление чертежей, графиков и планов. Новые функции администрации — это,
как считают специалисты, не что иное, как работы, которые раньше менее
квалифицированно выполнялись рабочими.
Соответственно расширению
крута обязанностей повысилась и степень ответственности
администрации. Беря ответственность за результаты работы каждого рабочего, принимая на
себя необходимость знать ошибки и давать им разъяснения, администрация выполняла
функцию учителя. Не случайно некоторые специалисты полагали, что самое важное в
системе Тейлора — отделение обучения работе от ее выполнения. Оно являлось следствием
более кардинального
отделения — планирования работы от ее исполнения. Все вместе
означало такое увеличение объема работы администрации, которого, пожалуй, не было ни
при одной другой системе управления того времени.
Социальный мониторинг
Вторым моментом кадровой политики Тейлора являлось то, что сейчас известно как сбор
социальной инфор-мации. В «отделе личного состава», являющемся секцией планового
бюро, собираются данные о каждом служащем, показывающие его «аккуратность,
неоправданное отсутствие, нарушение заводских правил, порчу работы, машин или
инструментов, равно как и умелость в разного рода работах; кроме того, его средний
заработок, а также все его хорошие качества» [52, с.202]. Таким образом, в управление
персоналом помимо всего прочего у него входят проблемы
служебного продвижения и
подбора кандидатов, профессиональное обучение, изучение качеств и способностей
кандидатов, оценка деятельности руководителя и соответствия его занимаемой должности.
Один из важных принципов современной кадровой политики — руководитель должен идти
на повышение сам лишь после того, как подготовит себе замену, — можно найти и у Тейлора
[53, с.220]. Тоже самое можно
сказать и о принципе перспективности способностей, который
у него интерпретируется как более широкое требование изучить все «лучшие качества» с
целью их развития. Поэтому программа «достигающего руководителя», или, как принято ее
называть в современном менеджменте, концепция успешного руководства имеет системный
и личностный аспекты. Первый заключается в создании организационных условий для
развития второго
.
Процесс межличностной коммуникации
Основные правила успешного руководства требуют от менеджера того, чтобы он знал: 1)
образ мыслей ра-бочих, способ рассуждения, их манеру выражаться и даже предрассудки, а
также 2) «манеру относиться к предлагаемым задачам», стиль исполнения. В соответствии с
ними строится общение между руководителем и подчиненными как целенаправленная и
регулируемая форма
межличностных отношений. К такого же рода правилам относится и
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 59
- 60
- 61
- 62
- 63
- …
- следующая ›
- последняя »
