История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 111 стр.

                                                      111

ли вообще оказываться влияние, а если да, то куда оно будет направлено. Субъективным эле-
ментом власти служит ее восприятие работниками, тогда как объективный аспект соотносится с
характером команды или самой информационной связи 155.
       Власть, как понимал ее Барнард в противоположность популярному мнению, движется
снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть вос-
принимается подчиненными, зависит от следующих условий:
       1. Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Час-
то менеджеру приходиться интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше
понял.
       2. Насколько распоряжение соответствует назначению организации.
       3. Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интере-
сами персонала.
       4. Каковы ментальные и физические способности подчиненного. Хотя и существуют зоны
безразличия, когда команды воспринимаются бессознательно, обычно директивы признаются в
силу авторитета служебного положения или авторитета лидерства. В первом случае определяю-
щей является должность; во втором - более высокий уровень знаний, способностей или опыта.
Барнард не нашел нужным четко различать власть и авторитет. Фактически, если бы он признал
подобное различие, его теория власти на деле стала бы теорией авторитета. Это, следует отме-
тить, сделало бы его теорию далеко не такой новой, какой она представляется в теперешней
форме156.
        В своей книге «Функции администратора» Барнард подчеркивает важность побуждения
подчиненных к сотрудничеству, обосновывая теорию признания полномочий. Недостаточно толь-
ко иметь полномочия отдавать распоряжения, так как подчиненные могут отказываться подчи-
няться. Результатом этого исследования явилась теория признания полномочий. Полномочия,
или право командовать, зависят от того, подчиняются или не подчиняются подчиненные. Естест-
венно, можно рассуждать, что руководитель обязан применить санкции, однако это не обязатель-
но гарантирует признание распоряжений, так как работник может просто смириться с тем, что на-
вязывает ему руководитель.
        Вся теория признания полномочий находилась бы под угрозой, если бы дело было только
в этом. Руководители действительно могут буквально отдаваться на милость подчиненных. Одна-
ко Барнард понял, что можно легко получить согласие подчиненных на сотрудничество. Во-
первых, обычно имеют место четыре условия, необходимые для признания полномочий, поэтому
работники рассматривают коммуникацию как источник полномочий. Во-вторых, каждый человек
обладает тем, что Барнард называет "областью безразличия". Распоряжения, попадающие в эту
область, признаются безоговорочно. Другие же попадают на нейтральную линию или рассматри-
ваются как явно неприемлемые. Если речь идет об области безразличия, то она может быть ши-
рокой или узкой в зависимости от того, какими стимулами руководствуется индивид и на какие
жертвы идет работник ради организации157. Эффективно работающий руководитель должен соз-
дать у всех работников ощущение, что они получают от организации больше, чем дают ей. Это
расширяет область безразличия, и подчиненные охотно признают большинство распоряжений. В-
третьих, отказ какого-либо работника подчиниться повлияет на эффективность организации. Это
несет также угрозу другим членам. Когда это происходит, сотрудники часто будут оказывать дав-
ление на этого индивида, чтобы он подчинился, и в результате усилится общая стабильность ор-
ганизации.
       Особый упор Барнард делал на потенциальное воздействие человеческого элемента на
систему коммуникации, принятие решений и руководство в среде организации. Он был также од-
ним из первых, кто рассматривал предприятие в более широком смысле - как социальную систе-
му.
       Его анализ деятельности управляющего фактически сделан с позиций системного подхо-
да, поскольку для того, чтобы понять и исследовать функции администраторов, Барнард стре-

155
    Дункан У.Дж. Указ. Соч. с. 174
156
    Там же
157
    Герберт Саймона в 1951 г. назвал эту интериоризацию (процесс, в ходе которого субъект начинает считать уста-
новленные правила собственными (внутренними) правилами) в качестве фактора мотивации, как существование "зо-
ны признания", в рамках которой агент признает первенство интересов организации над своими собственными.