История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 128 стр.

                                                       128

       Однако следует прокомментировать данную теорию Д.Макклелланда, который начал с ис-
следования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклелланд исполь-
зует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описы-
вает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более дву-
смысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испы-
туемого проявятся (спроецируются) его мотивы. Макклелланд утверждает, что мысли, выражен-
ные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мо-
тивов. Это потребности:
       в аффилиации (стремление к принадлежности);
       во власти;
       в успехе или достижении целей.
       Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в ие-
рархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает се-
бя с другими) лучше, чем делалось раньше.
       Макклелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь
высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые пред-
почитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаи-
мопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой
боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать
работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого
еще не достаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации)
должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной
связи с эффективностью труда.
       Хотя модель Макклелланда может быть использована для улучшения организационного
климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспари-
вать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мо-
тивов.
       В практике используется мотивационная модель с ориентацией на результаты, так назы-
ваемая Управленческая решетка Блейка-Моутона. Анализ содержательной части этой модели
показал, что:
       1. Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем постоянных ком-
промиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников.
       2. Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны,
сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно устано-
вить удовлетворительные социальные отношения ними.
       3. С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путем
создания таких условий труда, при которых минимизируются "помехи", обусловленные индивиду-
альными и социальными потребностями сотрудников.
       4. Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения тре-
бования производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей организа-
ции, как тем, так и другим придается одинаково важное значение.
       5. Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к не-
принужденной дружеской атмосфере труда и соответственно, непринужденному темпу работы.


                                               6.3. Ф.Герцберг
      Первая книга "Отношение к труду: обзор исследований и мнений", написанная Фредериком
Герцбергом170 с соавторами по духу была близка к работам Маслоу и Макклелланда.



170
   предшественниками Герцберга были А. Брейфилд и У. Крокет, опубликовавшими свои выводы соответственно в
1955 и 1957 гг. Герцберг родился в г. Линн, шт. Массачусетс, в 1923 г. Докторскую степень он получил в Университе-
те Питсбурга, где также защитил магистерскую диссертацию в области здравоохранения. Работая в психологической
службе в Питсбурге в качестве руководителя научно-исследовательских работ, совместно с коллегами он опубликовал
первую из серии книг по вопросам мотивации. Позднее он был профессором психологии в Университете Кейса, а за-
тем профессором менеджмента в Университете шт. Юта.