История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 131 стр.

                                                 131

       1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (ис-
кать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением.
Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать
удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь определить курс действий, следствием ко-
торого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее умест-
ным, так как Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают "страдания" или "психоло-
гический рост".
       2. Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом
вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная
версия такова: "Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение рабо-
той, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вно-
сят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов".
       3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся
для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись эксперимен-
тальными.
       Следует отметить, что как Маслоу, так и Герцберг слишком упрощают процесс мотивации,
и данные модели не касаются индивидуальных различий в мотивации. Эти моменты отображены
в теориях процесса мотивации или “механических” теориях.
       Об ограниченности и односторонности концепции внутренних мотивов свидетельствует, в
частности, широкая критика этой концепции многими теоретиками менеджмента. Например, М.
Фейн считает, что так называемые внутренние мотивы являются существенными лишь для 8—
12% общей численности рабочей силы. Большинство же рабочих мотивируют свое отношение к
работе оплатой и условиями труда, стремлением к постоянству заработка173.
                                       6.5. Теория равенства
       Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на ос-
нове исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основ-
ные положения этой теории.
       Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осу-
ществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с
затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими
людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедли-
вость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать
менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд
справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или да-
же их увеличит.
       Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка
справедливости (несправедливости) относительна. Говоря о справедливости, человек часто не
принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации,
продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.
       Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если
общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то прин-
цип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов органи-
зации.
       Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
       при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;
       человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда,
улучшения условий труда, продвижения по службе;
       человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он
их преувеличивал, т. е. что оплата соответствует его возможностям;
       человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты дру-
гих лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;




173
   Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента (критический анализ)- Мн.,
Наука и техника, 1979, с.109-114.