История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 133 стр.

                                             133

        11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нуж-
нее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить
коррективы в свои действия.
        Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда
время ушло.
        Как измеряется качество труда у Вас? В чем заметны улучшения? Сформулировали ли Вы
цели и измерители, с помощью которых Вы можете в какой-то степени объективно оценивать тру-
довой вклад сотрудника?
        12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Это напоминает школьные занятия. Каж-
дая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Подумайте об игре в
кегли: непосредственно видимые результаты действий игроков повышают их интерес, будят
азарт.
        Как обстоит дело с возможностями самоконтроля на рабочих местах, которые Вы считаете
проблематичными?
        13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повы-
шенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем
заниженные.
        Вы используете эту потребность? Если работа примитивна и не предоставляет возможно-
стей развития, что Вы делаете? Может быть, практикуете смену видов деятельности?
        14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты
приводят только к тому, что их еще больше нагружали. Особенно если это никак не связано с де-
нежным вознаграждением. Так убивают инициативу. Прибыль, которую Вы можете получить бла-
годаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает не из охоты за секундами, а из
возможностей самовыражения и самореализации, которые предоставляются тому, кто работает.
        За чем Вы охотитесь - за секундами или за талантами?
        15. Позволяет ли работа быть самому себе шефом? Есть ли возможно большее свободное
пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности
работников во всей цепочке "затраты-результат"?
        Как обстоят дела с возможностью самовыражения работающих?
        В. Зигерт и М.Ланг также предложили иерархию мотивов индивидуальной и групповой мо-
тивации и дали описание каждой из ступеней иерархии.
        Первая ступень (самые мощные групповые мотивы): стремление к цели (возможно трудно-
достижимой), которое разделяется всеми членами группы. Дух первопроходцев, стремление к
свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху.
        Вторая ступень (мотивы так сильны, как на первой ступени): стремление утвердиться в
конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцов-
ский дух.
        Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени): солидарность, стремление
к безопасности, образование групп из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство.
        Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени): совместные представ-
ления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби и т.д.
        Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы): случай, давление, неосознанные объе-
динения.
        Две ключевые концепции современной теории мотивации, на которые опираются теории
процесса мотивации - теория ожидания и усвоенное поведение.
        Теория ожидания связана с мотивацией следующим образом: индивидуум хорошо выпол-
няет свою работу при следующих условиях: а) если считает весьма вероятным, что его усилия
приведут к высоким результатам; б) если предполагает, что эти результаты будут весьма хорошо
оценены; в) рассматривает соответствующие вознаграждения как привлекательные.
        При сопоставлении концепции потребностей Маслоу с этой идеей ожидаемых выгод ста-
новится очевидным, что существуют два метода изучения интенсивности мотивации. Можно изу-
чать неудовлетворенные потребности, стимулирующие определенные формы поведения, но
можно исследовать и цели, которые выбирает индивидуум, в этом случае мотивация рассматри-
вается как сила, движущая человеком по направлению к выбранной им цели. Далее, при рас-
смотрении неудовлетворенных потребностей упор делается на “внутренней” неудовлетворенно-
сти, а при анализе ожиданий в фокусе внимания находятся внешние цели, помогающие снять не-
удовлетворенность. По существу, хотя эти две идеи различны, они связаны между собой. Однако