История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 139 стр.

                                            139

ограниченная рациональность и последовательный поиск, Сайерт, Саймон и другие утвердили
взгляд, согласно которому менеджеры не решают проблемы рационально, а несовершенное зна-
ние и неопределенность — это их нормальное состояние. Мы должны рассматривать рациональ-
ность с точки зрения информации, которой располагаем, и стремиться по возможности быть луч-
ше информированными
       Саймон обосновал властные полномочия, которыми должны быть наделены руководители
организации. Властные полномочия, по мнению Саймона: 1) определяют круг ответственности
исполнителя перед вышестоящим руководителем, и в этом смысле формальная власть допускает
применение принудительных санкций; 2) обеспечивают профессиональную экспертизу всех при-
нимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспер-
тов; 3) обусловливают координацию усилий всех членов организации, т.е. признание ими обяза-
тельных для них решений и общих целей.
        Саймон определил власть как умение принимать решения и порождать других к соответ-
ствующим действиям. Власть порождает иерархические взаимоотношения между двумя или бо-
лее людьми, при этом одни из них играют роли руководителей, другие — подчиненных и ведомых.
       Социальное измерение мотиваций.
       Экономика организаций и здесь предлагает новое объяснение. Учитывая тот факт,
что экономические агенты почти систематически осуществляют свой выбор в рамках
структурированной совокупности, следовательно, в условиях взаимозависимости, экономика
организаций обращает внимание на общественный, коллективный характер значительной
доли мотиваций участников. Именно это, и весьма решительно, подчеркивает в своем труде
Филипп Лорино.
       Еще в пионерной работе [1958] Джеймс Марч и Герберт Саймон отмечали, насколько
адекватно сложная структура мотиваций членов организации отражает факторы, побуж-
дающие их к объединению. По правде говоря, отношение между участниками и организацией
двусторонне: интенсивность мотиваций агентов зависит от характеристик, свойственных
организации или ее окружению, и соответственно организация может использовать свои осо-
бенности, чтобы стимулировать своих членов.
       Поведение агентов зависит от возможностей выбора, которые они ощущают, а также
от последствий сделанного выбора и от стимулов, побуждающих подчиниться нормам груп-
пы. Возможности выбора ограничивают пространство таким образом, чтобы был сделан вы-
бор, приемлемый для организации.
       Более или менее важное значение деятельности по контролю и надзору; наличие более
или менее жестких санкций, вплоть до исключения; ограничения, порожденные соседством
других членов, например, в связи с их распределением в пространстве — все это сильно влия-
ет на степень мотивации участников. Последствия их выбора в рамках организации способ-
ствуют структуризации их мотивации и определению ее интенсивности. Сведения, предос-
тавленные окружающей средой, например, риск безработицы в случае увольнения, форма, в
которой участники обнаруживают свои способности к адаптации, или интенсивность их
взаимодействий с подгруппой, куда они входят (например, "чувство локтя"), в рамках самой
организации или в связи с нахождением в ней (например, в случае принадлежности к профес-
сиональной ассоциации), представляют собой множество элементов, которые обусловлива-
ют внутриорганизационное поведение.
       Нельзя, наконец, недооценивать и важность факторов идентификации, которые об-
рамляют мотивации и побуждают участников к установлению иерархии их собственных мо-
тиваций. Частота контактов, однородность исходных формирований, сходство обществен-
ных ситуаций, порождающих подражательное поведение, оказывают сильное влияние на спо-
собность организации привести к общему знаменателю поведение ее членов и, следователь-
но, обеспечить с большими или меньшими издержками сходство их выбора. Здесь становится
понятным решающее значение процедур отбора на входе, которые характерны для большин-
ства организаций, причем не только фирм.
       Однако, чтобы придти к этим результатам и преодолеть разнородность мотиваций,
организация использует также свои собственные характеристики, пуская в ход, в частности,
мотивации немонетарного свойства. Так, становятся понятными особенности, рассмотрен-
ные в рамках анализа механизмов стимулирования (Аоки и др.). Организация, поскольку она яв-
ляется структурированной совокупностью, может делать ставку на присутствие иерархиче-
ских связей, чтобы вызвать серию поступков, не получающих выражения (по крайней мере в