История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 142 стр.

                                                      142

описательной теорией. Она представляет собой попытку понять и описать поведение при приня-
тии решений. Напротив, Линдблом и Куинн Б.179 искали ориентиры, которые помогали бы менед-
жерам научиться достигать поставленных организационных целей. Таким образом, их подход яв-
ляется нормативным; ставится цель соблюдения нормы в виде дохода, доли на рынке, прибыли,
удовлетворения или же других результатов.
       По мере увеличения организации, роста числа структурных подразделений усложняется
обеспечение управляемости ими. Учитывая это обстоятельство, Марч и Саймон рекомендуют ряд
мер, повышающих эффективность коммуникации и позволяющих допустить большую терпимость
руководства к независимости отдельных подразделений: 1) выработку программ для руководства
рутинными процессами; 2) создание классификационных схем, позволяющих определять, какие
стимулы будут «вызывать действие»; 3) введение официального комплекса оценок, прогнозов,
интерпретаций и т. п., обеспечивающих одну и ту же «модель реальности» для всех подразделе-
ний, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.
       Требование сегодняшнего дня - это создание ситуационной теории мотивации и определе-
ние, в каких конкретно условиях тот или иной подход или теория “работают” лучше. Поскольку
многие работы включают взаимодействия между работниками, определяются социальными от-
ношениями и подвергаются изменениям, необходимы дальнейшие теоретические и эмпирические
исследования воздействия, оказываемого на мотивацию групповыми процессами.
                           6.11. Теории Д.Макгрегора и К.Арджириса, Оучи
       Теории Д.Макгрегора180 и К.Арджириса не отражают ни сущности, ни процесса мотивации,
а предлагают ряд допущений при выборе методов управления.
       Вкратце напомним суть теории «Х» Д.Макрегора: 1) человек изначально не любит рабо-
тать и будет избегать работы; 2) поскольку человек не любит работать, его следует принуждать,
контролировать, угрожать наказанием, чтобы заствить работать для достижения целей организа-
ции; 3). Средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он предпочитает избегать ответст-
венности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
       Допущения теории “У”: 1). Работа для человека так же естественна, как игра; 2). Внешний
контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации.
Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привер-
жен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей; 3).
Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как пра-
вило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний че-
ловек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используют-
ся в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника органи-
зации.
       То есть теория “У” характеризуется уже демократическим взглядом на человека, который
рассматривается как обладающий способностями к росту и развитию. А это значит, что и к про-
блеме мотивации следует подходить с точки зрения раскрытия этого потенциала.
       Одной из главных задач управления является организация человеческой энергии в инте-
ресах достижения экономических целей предприятия. Каждое управленческое решение отра-
жается на поведении людей. Успех в управлении зависит, если не исключительно, то в значи-
тельной мере от способности предвидеть и контролировать поведение людей (с.5).



179
    исследователь в области менеджмента, автор работы "Стратегия перемен. Логический инкрементализм". Куинн
согласен с тезисом о том, что менеджеры далеки от совершенной рациональности, все принимаемые решения — смесь
формального анализа, бихевиоризма и политики силы, они фрагментарны, эволюционны и большей частью интуитив-
ны. Вместо понятия "беспорядочный поиск" Куинн предпочитает говорить о целенаправленной, эффективной и ак-
тивной технологии управления, которая использует аналитический и бихевиористский аспекты управленческой стра-
тегии.
180
    Дуглас Макгрегор родился в Детройте, шт. Мичиган, в 1906 г. Докторскую диссертацию он защитил в Гарварде в
1935 г. и там же работал, пока не ушел на должность сотрудника в сектор промышленных отношений при Массачу-
сетсском технологическом институте в 1937 г. Позднее он был руководителем этого сектора. С 1948 до 1954 г. он был
президентом колледжа в г. Антиохе, после чего вернулся в МТИ и работал здесь в качестве профессора по промыш-
ленному менеджменту вплоть до своей смерти в 1964 г. Наиболее значительной книгой Макгрегора была "Человече-
ская сторона предпринимательства».