История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 190 стр.

                                                             190

           Сравнение трудовой этики в Корее, Японии и США

Характеристика              Корея                    Япония                    США

Рабочая этика               Высокая                  Высокая             От средней к низ-
                                                                         кой
Ориентация дос-             Достижение груп-         Достижение груп-    Личное достиже-
тижения                     пы                       пы                  ние
Социальный кон-             Сохранять гармо-         Сохранять гармо-    Гарантировать
тракт                       нию                      нию                 справедливость
Основа для слу-             Старшинство              Старшинство     и   Личные трудовые
жебного успеха                                       исполнение тру-     качества
                                                     довых обязанно-
                                                     стей
Основа во взаи-             Патернализм              Патернализм         Бюрократическая
моотношениях                                                             модель
между начальни-
ками и подчинён-
ными
Основа для дело-            Личные взаимо-           Личные взаимо-      Юридически
вых взаимоотно-             отношения                отношения           оформленный
шений                                                                    контракт
Принятие реше-              Сверху вниз              Снизу вверх         Сверху вниз
ний
Роль женщин                 Подчинённые              Подчинённые         Равные

      Для развернутого понимания сути американской и японской систем менеджмента можно
обратиться к работе Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на пороге ХХI ве-
ка».


      …2. Японский опыт. Сегодня большинство людей знают, что: 1) "пожизненный найм" в
Японии распространяется на работников до 55 — 60-летнего возраста; 2) система "пожиз-
ненного найма" охватывает только 25 — 30% японских рабочих, которые трудятся в крупных
компаниях; 3) в случае резкого ухудшения финансового положения японские компании все равно
проводят увольнения; 4) соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных до-
кументах; 5) гарантии занятости являются только одной из составных частей системы
управления трудовыми ресурсами, которая включает привлечение новых работников, их под-
готовку, оплату труда в зависимости от стажа и гибкую систему заработной платы.
      Имея в виду эти моменты, можно все-таки говорить о том, что гарантированная за-
нятость, предоставляемая многим японским рабочим и служащим, стала одним из краеуголь-
ных камней успеха японских компаний в достижении высокого уровня производительности и
качества, обеспечила лояльность работников по отношению к своей компании, стимулирова-
ла повышение квалификации через систему горизонтальных перемещений.
      3. Американский опыт. Аналогичный опыт имеется и у ряда американских компаний. На-
пример, компания "Ай Би Эм" не увольняет работников по экономическим причинам вот уже
около 35 лет. В этой компании широко используются такие методы, как периодическое пре-
кращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход
на пенсию и т.п.
      Многие компании широко используют специальные долгосрочные программы управления
трудовыми ресурсами, которые помогают избежать массовых увольнений (с.169).
      …Когда в 1984 г. X. Росс Перо стал членом совета директоров "Дженерал моторс", он
впервые по-настоящему взглянул на проблемы, стоящие перед американской автомобильной
индустрией. Он предложил "Дженерал моторс", если она действительно хочет победить


224
      Steers R. The Chaebol.-N.Y.: Oxford Univ. Press, 1990p.41