История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 37 стр.

                                                           37

         Тейлор не ограничивается общекритическими замечаниями и дает практические советы.
Основные правила успешного руководства требуют знания: 1) образа мыслей рабочих, способа
рассуждения и манеры выражаться, даже их предрассудков; 2) отношения к предлагаемым зада-
чам. Сюда можно включить и такое правило: «разговоры начальников с рабочими должны вес-
тись в тоне, сообразном их уровню». Для того чтобы это стало возможным, особый чиновник
предварительно собирал нужную информацию. В частности, он выяснял «личную историю» каж-
дого рабочего и путем расспросов устанавливал основные черты, привычки и стремления каждого
в отдельности. С ним связан «непоколебимый» принцип: говорить и иметь дело одновременно
только с одним рабочим. При этом беседа должна быть четкой, по возможности короткой и на-
правленной на конкретную тему, например выяснение отношения рабочего к тому или иному ор-
ганизационному нововведению.
         Почему же Тейлор предпочитал с рабочими иметь дело один на один, рекомендуя моло-
дым руководителям поступать точно так же. Беседа с глазу на глаз более продуктивна. Во-
первых, не сказывается групповое давление. На виду у других человек ведет себя совсем иначе,
нежели наедине. Он менее искренен и доверителен, зато сильнее склонен к радикальным дейст-
виям. Каждый из нас наблюдал, что в компании подростки чаще всего ведут себя более агрес-
сивно. Негативные эмоции в толпе как бы аккумулируются и, не подвергаясь цензуре разума, тут
же выходят на поверхность, В среде себе подобных мы склонны действовать по законам этой
среды, нежели слушаться собственной совести.
         Кроме того (и это вторая сторона дела), в индивидуальной беседе гораздо глубже позна-
ешь человека. С ним дольше разговариваешь, лучше узнаешь его сильные и слабые качества. В
групповой беседе на каждого в отдельности может не хватить времени. Здесь стоит ограничиться
общими фразами, добиться согласия, но не выяснять позицию каждого.
         Общение между руководителем и подчиненными, по Тейлору, должно выливаться в обсу-
ждение наиболее острых проблем: каждого рабочего следует поощрять к обсуждению с началь-
ником всех затруднений, которые он терпит на заводе. Возможность «для каждого рабочего сво-
бодно высказывать свое мнение и обсудить его с хозяевами» — это не тезис абстрактного гума-
низма, разделяющего концепцию человеческих ценностей и демократических прав, а постулат
утилитарной философии. Его можно найти в любом современном учебнике по руководству персо-
налом в США. «Никакую благотворительность рабочий не ценит так,— говорит Тейлор,— как мел-
кие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувст-
во между ним и начальником». Возможность высказаться рассматривается им как «лучший пре-
дохранительный клапан; если к тому же начальники — благоразумные люди и со вниманием вы-
слушивают то, что рабочий хочет им сказать, то абсолютно нет никакого повода для забастов-
ки,..»52
         Если стиль руководства рассматривать как слагаемое конкретных методов, используемых
во взаимоотношениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся: 1) прием, с помощью кото-
рого достигается мотивация поведения, и 2) определенные социальные санкции и дисциплинар-
ные меры. Для стиля супервайзера (десятник, мастер) характерна установка на обучение посред-
ством "наглядных уроков". Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому
представлялась возможность выполнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольня-
ли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем
показать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл "доброжела-
тельностью и помощью вместо подхлестывания" 53.
         Стиль поведения руководителя в его отношениях с подчиненными, несомненно,— важ-
нейшее условие успешного управления. От личных качеств человека, занимающего верхнюю сту-
пеньку иерархии, зависит общий климат на предприятии. Но основной акцент Тейлор делал не
на личность, а на систему. На первый план он выдвигал организационные мероприятия, которые,
конечно же, преломляются через ту или иную личность, приобретают, так сказать, личностную
интерпретацию.
         «Дисциплинарные приемы» - это совокупность методов руководства, которые представля-
ли у Тейлора определенную систему. В деле применения разных мер воздействия на человека он



52
     Тейлор Ф. Научная организация труда. М„ 1925. С. 256.
53
     Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - М.1925. , с. 61.