История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 38 стр.

                                                      38

требовал придерживаться «тщательно проверенного плана» 54. Ведь метод проб и ошибок ведет к
стихии и неуправляемости. Человеческое поведение трудно предсказать, но на него можно воз-
действовать, если у вас есть целенаправленная программа. Исходным для ее построения служил
принцип, утверждавший, что разнообразие дисциплинарных мер должно соответствовать разно-
образию характеров (или типов) людей. Иными словами, разным людям надо применять неодина-
ковые меры воздействия. В свою очередь этот принцип вырастает из другого принципа — соот-
ветствия типов людей видам работы. Например, Тейлор считал нужным на рутинные работы
подбирать физически здоровых, а на квалифицированные — творчески и интеллектуально разви-
тых людей.
       Первый тип по степени дисциплинарного воздействия составляют «люди настолько созна-
тельные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», что они «фактически не нуждают-
ся ни в какой дисциплине». Это довольно многочисленная категория работников. Методы воз-
действия здесь — «слабый намек, несколько объяснительных слов»55. Отсюда вытекает правило
межличностных отношений, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих:
«со всяким новым человеком надо всегда начинать с разговора в самом дружелюбном тоне». Уже
здесь видны контуры нового принципа, который затем получит полное развитие; применять силь-
ные меры только с того момента, когда более слабые уже не действуют.
       Второй тип. «Некоторые люди,- пишет Тейлор, - весьма толстокожи и неуживчивы; тако-
вые лица склонны принимать мягкое обращение за робость или слабость». Соответственно изме-
няются и меры воздействия. «По отношению к таким людям строгость в разговоре и обращении
должна постепенно увеличиваться до тех пор, пока либо будет достигнут желаемый результат,
либо исчерпаются средства английского языка»56.
       Сравним между собой дисциплинарные меры, скажем, понижение заработка, устранение
на время от работы и ряд «дурных баллов». Тейлор считал наиболее эффективной систему
штрафов. Подобно другим элементам управления, она внедряется постепенно и планомерно.
«Для начала следует подвергать штрафу только за самые вопиющие поступки, в особенности за
такие, которые грозят интересам самих рабочих... Штрафование лучше всего осуществлять в
форме требования…с пояснением, что в случае неисполнения требования он будет уволен»57.
       Раскрывая суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гар-
мония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная про-
изводительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабоче-
го до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния» 58.
       Ф.Тейлор предложил заменить индивидуальную оценку каждого рабочего научным подхо-
дом к управлению. Менеджеры должны были отделить планирование работы от ее непосредст-
венного выполнения и оставить за собой право выбора методов исполнения конкретной задачи.
Анализируя все этапы рабочего процесса и создавая стандарты для каждого из них, они могли
определить наилучший метод выполнения задачи, гарантирующий максимальную эффектив-
ность.
       «Работа с прохладцей». Три причины малой производительности труда. Эти прин-
ципы кажутся столь самоочевидными, что многие могут счесть наивным самое их констати-
рование. Обратимся, однако, к фактам, поскольку они относятся к нашей стране и к Англии.
Англичане и американцы — величайшие спортсмены в мире. Когда американский рабочий игра-
ет в бейсбол или когда английский рабочий играет в крикет, можно с уверенностью сказать,
что он напрягает каждый нерв, для того чтобы обеспечить победу своей команде. Он делает
все, что может, для того чтобы получить максимально возможное число очков. Всеобщее на-
строение в этом отношении так сильно, что всякий человек, который в спорте не дает все-
го, что может, будет заклеймен кличкой «бросового игрока» и станет предметом презрения
для всех своих компаньонов.
       Однако когда тот же самый рабочий приходит на работу на следующий день, то, вме-
сто того чтобы прилагать все усилия для максимально возможного повышения своей выра-
ботки, он в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только


54
   Тейлор Ф. Научная организация труда, с. 263
55
   Тейлор ф. Научная организация труда. М., 1925 С. 264.
56
   Тейлор ф. Научная организация труда. М., 1925 С. 264
57
   Тейлор ф. Научная организация труда. - М., 1925 с. 266
58
   Тейлор «Принципы научного менеджмента». - М., 1991. С. 49